Я считаю, что при подборе персонала практически на любую должность кандидату можно и нужно предложить выполнить тестовое задание. Для специалиста по подбору персонала это могут быть варианты по проверке навыков работы с профильными сайтами, по аналитике рынка труда, общему пониманию рекрутинговых процессов – то есть по всему тому, что мы не можем проверить в рамках собеседования. Ну и плюс стандартные элементы оценки тестового задания, универсальные для всех кандидатов. Сюда входят соблюдение таймингов, качество оформления тестового задания и грамотность, умение задавать уточняющие и наводящие вопросы, усидчивость. Рассмотрим примеры тестового задания, которое можно предложить для выполнения потенциальному рекрутеру:

1. Составить алгоритм поиска сотрудника. Кандидат получает все необходимые вводные по вакансии и должен описать структуру её закрытия – рекрутинговую воронку. Каким будет порядок его действий, из каких элементов будет состоять процесс рекрутинга, какие понадобятся инструменты, предполагаемые бюджеты, сроки на каждый этап и т. д. Это может быть реальная вакансия вашей компании, выдуманная или взятая у другой компании из подходящей вам сферы, но без указания названия, разумеется.

2. Скорректировать текст вакансии. Выбрать вакансию можно так же, как и в предыдущем задании, и представить её описание кандидату. В тексте можно сделать различные ошибки, смысловые нестыковки, убрать важные блоки или добавить что-то лишнее – информацию, которую нельзя указывать в связи с законодательными запретами (например, дискриминирующие требования, касающиеся пола, возраста и т. д.), или «воду» – информацию, не несущую какой-либо пользы для кандидата. Кандидат должен дать своё заключение о качестве составления текста и рекомендации по его улучшению, в идеале – представить исправленное описание вакансии.

Кстати, просить кандидата составить вакансию с нуля не нужно – на данном этапе знакомства с компанией у него ещё нет всей необходимой информации, понимания специфики и корпоративной культуры, чтобы сделать это качественно.

3. Сделать выборку резюме. Кандидату предоставляется для ознакомления та или иная вакансия и портрет кандидата под неё. Задача – найти на сайте по поиску работы определённое количество (или без ограничений – чем больше, тем лучше) актуальных и релевантных запросу резюме.

Если бюджет на рекрутинг в вашей компании сильно ограничен, можно предложить такой вариант задания, в котором нужно найти резюме (или просто контактные данные кандидатов), используя только бесплатные ресурсы.

4. Составить список вопросов. Кандидату предоставляется вакансия, возможно – несколько резюме кандидатов. Задача – составить короткий список вопросов для потенциального собеседования (не более семи или десяти), ответы на которые помогут получить ключевую информацию для принятия решения о кандидате. Если это сложная вакансия, то можно обозначить, что речь идёт о первичном собеседовании, если простая – о первом и единственном.

Итак, мы рассмотрели, какие существуют виды рекрутеров, чем они занимаются, как взаимодействуют с коллегами и на что нужно обратить внимание при их подборе. Идём дальше.