В каждой главе мы будем разбирать особенности подбора того или иного эйчар-специалиста в вашу команду. Я не буду описывать саму технологию подготовки к рекрутингу, подбора, оценки и адаптации специалиста, но обозначу основные моменты, связанные с конкретной специализацией.
Как уже понятно из перечисленного ранее многообразия видов и уровней рекрутеров, единого шаблона для подбора сотрудников здесь нет и быть не может. В качестве примера возьмём два вида рекрутеров – ресёчера и полноценного специалиста по подбору персонала.
В следующих главах мы поговорим о том, что для эффективной работы эйчару любой специализации требуется профессиональный опыт. В зависимости от вакансии и условий это может быть релевантный опыт или опыт в смежных сферах. Вакансия ресёчера – чуть ли не единственная, больше половины предложений на которую сопровождаются фразами типа «опыт работы не требуется», «подходит для студентов», «обучим с нуля» и т. д.
Во многих компаниях процесс базовой подготовки ресёчера занимает от 10 минут до пары часов. Условно: «Вот база контактов кандидатов, вот скрипт разговора, вперёд – звони кандидатам, записывай на собеседования». Разумеется, я такой подход не разделяю и считаю его крайне негативно влияющим как на качество подготовки специалиста, так и на саму репутацию эйчар как функцию бизнеса. Такой подход делает вход в профессию рекрутера крайне простым и доступным, равно как и выход из неё.
Многие руководители, планируя в компании должность рекрутера, готовы рассматривать кандидата без опыта работы, но в качестве обязательного требования указывают профильное высшее образование. Загвоздка в том, какое образование можно считать профильным. Те или иные университетские специальности если и не подойдут идеально, то могут стать хорошей базой для некоторых эйчар-специалистов. Например, для специалиста по компенсациям и льготам это экономическое образование, а для должностей, связанных с обучением и развитием сотрудников, – педагогическое. Универсальным образованием считаются специальности в области управления персоналом. Но если говорить о рекрутинге, то знаю по себе (у меня три университетских диплома по менеджменту) и множеству знакомых, что вузы либо не учат этой профессии вообще, либо делают это очень поверхностно, в рамках какого-то небольшого курса, слабо соответствующего реальным бизнес-процессам. А знания о том, как управлять персоналом, рекрутеру могут быть полезны только в случае подбора кандидатов на руководящие должности.
Поэтому для рекрутера на первый план выходят различные программы переподготовки, тренинги и прочие профессиональные мероприятия. Когда я подбираю себе рекрутера, то ценность пройденного им профильного качественного курса (особенно пройденного по собственной инициативе и за собственные деньги) у признанного эксперта для меня будет гораздо выше, чем диплом бакалавра по менеджменту. При отсутствии релевантного опыта дополнительным плюсом для кандидата будет опыт работы на должностях, предполагающих работу с клиентами, а также пройденные им образовательные программы в сфере продаж и переговоров.
Львиная доля работы рекрутера – это переговоры, а для специалистов, занимающихся массовым подбором или работающих на конкурентных рынках, – продажи, зачастую в чистом виде. Рекрутер должен установить с кандидатом контакт, выявить потребности, презентовать вакансию, отработать возражения – это классическая схема продаж. Компетенции, связанные с оценкой кандидатов, эйчар-маркетингом и т. д., есть далеко не во всех компаниях и не у всех рекрутеров и часто не являются первостепенными. Поэтому первое и главное, на что обращается внимание при поиске рекрутера, – это наличие у кандидата переговорных навыков. А что он продаёт вам на этапе рассмотрения резюме и собеседования? Правильно, самого себя. Поэтому требования к качеству резюме, навыкам презентации и переговоров для рекрутера должны быть выше, чем для остальных кандидатов, за исключением разве что тех самых специалистов по продажам (предлагаемый уровень дохода для которых, кстати, обычно значительно выше). Нужно понимать, что те особенности коммуникации, которые кандидат проявляет на этапе подбора, он будет проявлять и в дальнейшей работе. Не отвечает вам на звонки и сообщения? Наверняка не будет постоянно на связи и со своими будущими кандидатами. Не помнит, как вас зовут, уже через минуту после того, как вы ему представились? Будет точно так же забывать имена кандидатов! Невнятно разговаривает или не вовлечён в диалог? Не сможет обеспечить качественные переговоры при проведении собеседований! Может быть, всё это звучит жёстко, но на практике выглядит именно так: «неогранённые алмазы» встречаются крайне редко, а процесс их огранки занимает от нескольких месяцев до нескольких лет. Вы готовы потратить на такого человека своё время и ресурсы?
Безусловно, какие-то упущения и ошибки могут быть простительны для кандидата на вакансию рекрутера без релевантного опыта. Однако человек, позиционирующий себя сильным и опытным эйчар-специалистом, старается всегда быть на связи, запоминает имя и должность интервьюера, перед собеседованием изучает информацию о компании и вакансии, готовит вопросы, следует всем правилам делового этикета. В резюме компетентного рекрутера вы не увидите уверений в его стрессоустойчивости и коммуникабельности. В разделе «Обо мне» будут перечислены профессиональные и личные интересы, а каждое утверждение – подкреплено примером. Информация о предыдущих местах работы будет понятна и структурирована, указаны обязанности и достижения, качественная фотография, никаких грамматических и пунктуационных ошибок.