● Рекрутер. Универсальное наименование специалиста, занимающегося подбором персонала. Это может быть должность (например, специалист по подбору персонала) или просто роль. Если какой-то сотрудник – например, руководитель отдела – самостоятельно осуществляет подбор персонала себе в команду, то в контексте выполнения данной задачи он – рекрутер. По умолчанию рекрутер – это специалист, который может осуществлять полный цикл подбора персонала, от определения необходимости поиска сотрудника до вывода кандидата на работу и закрытия вакансии. Рекрутер может осуществлять свою деятельность в рамках массового или точечного подбора персонала или заниматься вакансиями всех типов.

● Ресёчер. Как правило, под этим термином подразумевается младший специалист по подбору персонала или ассистент основного рекрутера – в рамках какого-либо проекта или на регулярной основе. Этот человек осуществляет первичную работу с кандидатами. При этом надо отметить, что границы этой первичной работы могут довольно сильно разниться в зависимости от сферы деятельности компании и конкретной должности. Как правило, ресёчер работает в массовом подборе персонала. В некоторых случаях он собирает базу резюме кандидатов, иногда – обрабатывает отклики и входящий поток кандидатов и чаще всего сам осуществляет первичный контакт в виде звонка или сообщения с целью выявить заинтересованность кандидата во взаимодействии с компанией. Бывает, что ресёчер берёт на себя самую большую и тяжёлую часть процесса рекрутинга, доводя кандидата до этапа собеседования.

Это стартовая должность в рекрутинге, на которую обычно приходят кандидаты без профильного образования и опыта работы. Активные и перспективные сотрудники редко на ней задерживаются – на то, чтобы освоить основы работы, обычно требуется не более полугода, после чего, при наличии подходящих вакансий и возможности предоставить углублённое обучение, сотрудник становится полноценным рекрутером. Кстати, само наименование должности ресёчера встречается не так часто – если вы далеки от сферы эйчар, то вполне возможно, что вы не сталкивались с ним ранее. Обычно человека сразу именуют менеджером по персоналу, но фактически он выполняет функции ресёчера.

● Сорсер. Функция данного специалиста включает в себя не столько работу с кандидатами, сколько, в соответствии со своим названием (от англ. source – источник), их поиск. Он собирает информацию от заказчика вакансии, ищет новые каналы привлечения кандидатов, анализирует эффективность действующих, работает с информацией. Работа сорсера не подразумевает непосредственного взаимодействия с кандидатами – только их поиск. Необходимость в сорсере возникает, когда кандидатов на рынке слишком много и поиск релевантных отнимает у основного рекрутера большой объём времени, когда поиск непрозрачен или когда о кандидатах нужна дополнительная информация, помимо той, что рекрутер получает из резюме.

Получается, что сорсер – это специалист, находящийся где-то между ресёчером и эйчар-аналитиком. Задача у сорсера такая же, как у ресёчера, – снять часть нагрузки с рекрутера за счёт более оперативного и качественного выполнения одного из элементов процесса, а инструменты – как у эйчар-аналитика. При этом, в отличие от ресёчера, задачи сорсера в виде отдельной должности довольно редко встречаются на практике в нашей стране. Однако, учитывая усложнившуюся в последнее время ситуацию с подбором, эта функция становится всё актуальнее. Необходимо отметить, что сорсер – это действительно редкая должность. Таких специалистов можно встретить в ограниченном круге компаний, чаще всего – в сфере IT.

● Профильный рекрутер. Это рекрутер, осуществляющий подбор в одном из профессиональных направлений. Такие специалисты не просто подбирают персонал в своём направлении, но и сами глубоко в него погружены – знакомы с технологиями, инфраструктурой, профессиональным сообществом, понимают внутренний сленг. Рекрутинг у таких специалистов ведётся преимущественно через профессиональные соцсети, мероприятия, личную базу контактов и рекомендации. Зачастую для того, чтобы осуществить подбор узкопрофильного специалиста, нужно быть вхожим в определённые сообщества, иметь доступ к инсайдерской информации. Например, у меня был кандидат, который работал в крупной аптечной сети. На интервью он рассказал, что готовятся изменения в законодательстве, позволяющие продавать лекарства через маркетплейсы и прочие неспециализированные площадки, и что это может привести к стагнации аптечных сетей. Новость взбудоражила многих топ-менеджеров из этой сферы, и они стали более открытыми к диалогу с работодателями из смежных направлений.

Существуют категории специалистов (на всю страну их, может быть, всего несколько человек), которые вообще не публикуют резюме на специализированных сайтах. Если компании необходимо найти именно такого специалиста, ценность профильного рекрутера возрастает до небес. Профильные рекрутеры работают во многих сложных направлениях – инженерия, финансы, медицина и фармацевтика, но сильнее всего в этом смысле выделяется, конечно же, IT-рекрутинг.

Одна из разновидностей профильного рекрутера – скаут (от англ. scout – разведчик). В контексте подбора персонала скаутинг – это деятельность по поиску и привлечению талантливых кандидатов, обычно – в максимально нестандартных сферах бизнеса. Уже очень давно скауты встречаются в спорте или в индустрии моды, но в последние годы этот инструмент начали использовать многие крупные компании, осуществляя поиск потенциальных сотрудников среди талантливых студентов или даже школьников. Скаут должен обладать особыми навыками по прогнозированию, адаптации и развитию кандидата внутри компании (будь то футбольный клуб или модельное агентство), в случае со спортом – иногда на десяток лет вперёд. Зачастую скауты выстраивают диалог даже не с самим кандидатом, а с его родителями.

● Специалисты Executive Search[4]. Технология Executive Search и специалисты, работающие в этой области, занимают отдельную нишу. В каком-то смысле мы могли бы поставить знак равенства между ними и профильными рекрутерами. Но даже само слово «рекрутинг» в рамках данной технологии не всегда актуально. Суть Executive Search заключается в направленности на решение той или иной бизнес-задачи, связанной с персоналом. Зачастую (хотя и не всегда) задача решается через привлечение в компанию того или иного сотрудника. Например, компании нужно увеличить продажи. Заказчик видит решение задачи в привлечении грамотного коммерческого директора, а специалист Executive Search после проведения диагностики определяет, что проблема заключается в неэффективной структуре департамента, и предлагает в первую очередь провести работу по её оптимизации. То есть он должен не просто выполнять поставленные задачи, а общаться с руководителем компании практически на равных. Для того чтобы руководитель принимал такой формат взаимодействия, специалист должен иметь определённый кредит доверия и авторитет. В связи с этим специалисты Executive Search в качестве штатных сотрудников встречаются довольно редко и только в крупном бизнесе.

Сама технология Executive Search включает в себя глубокое изучение отрасли, компании, существующих проблем или зон роста, в связи с которыми возник запрос на данную услугу. Только после этого формируется портрет кандидата и начинается его поиск, характеризующийся большим количеством элементов оценки. Как правило, эта технология применяется для поиска руководителей высшего звена, реже – в рамках работы с кандидатами на сложные и редкие, но не управленческие позиции.

Один из элементов профильного рекрутинга и технологии Executive Search – хедхантинг. Люди, далёкие от эйчар-сообщества, по ошибке (в том числе и в связи с названием самого популярного сайта по поиску работы) воспринимают данную специализацию как синоним слова «рекрутер», но это не так. Хедхантер (от англ. head hunter – охотник за головами) – это узкопрофильный специалист, осуществляющий поиск сотрудников не на открытом рынке труда, а в конкретных компаниях-конкурентах, так называемых компаниях-донорах. При этом хедхантинг – это не специализация рекрутера, а всего лишь его инструмент. Он применяется при поиске специалистов абсолютно любого уровня, от топ-менеджеров до кандидатов на самые простые должности в рамках массового подбора.

В момент формирования структуры, отвечающей за подбор персонала, перед руководителем малого и среднего бизнеса обычно встаёт выбор между вариантом, где все (или почти все сотрудники) будут полноценными рекрутерами-универсалами, и подразделением, состоящим из специалистов разного уровня и компетенций. Первый вариант довольно соблазнительный: он проще, удобнее в вопросах формирования, расширения и контроля – в случае отпуска, болезни или увольнения одного из сотрудников коллеги, которые имеют все необходимые компетенции, без проблем подхватят его участок работы. Такой вариант может быть действительно эффективным и подходящим для ситуации, когда задачи и процессы не слишком сложны, а сам отдел рекрутинга небольшой, состоит из двух-пяти взаимозаменяемых сотрудников. Однако при формировании большого отдела или структуры, состоящей из нескольких отделов, я рекомендую выбрать второй вариант. Здесь каждый сотрудник решает задачи, соответствующие его профессиональному уровню и доходу. Компания не платит зарплату 100 тысяч рублей за выполнение задач, соответствующих уровню специалиста за 50 тысяч, а у самого сотрудника будет меньше возможности заскучать или потерять лояльность, выполняя слишком примитивную работу. Например, при штате в семь человек в отделе могут быть три ресёчера, два обычных рекрутера, один профильный рекрутер и один руководитель.

В одной из вариаций такой структуры, особенно при массовом подборе, часть ресёчеров может работать в удалённом формате, на свободном графике и получать сдельную заработную плату. Например, в случае массового рекрутинга – за кандидатов, дошедших до собеседования, а при подборе специалистов среднего звена – за трудоустроенных сотрудников. И здесь мы подходим к довольно важному моменту.

Если рекрутер осуществляет полный цикл подбора сотрудника на ту или иную должность, зоной его ответственности, как правило, является цикл от первичного контакта с кандидатом до выхода последнего на стажировку или первый рабочий день. То есть до того, как новичок передаётся «из рук в руки» специалисту по обучению, по адаптации, коллеге-наставнику или непосредственному руководителю. Если руководитель или другой сотрудник (далее – заказчик, то есть человек, инициировавший поиск сотрудника, чаще всего – руководитель компании или её подразделения) так или иначе участвует в процессе подбора персонала, необходимо заранее обозначить зоны ответственности каждой из сторон. Она не может полностью лежать на рекрутере. Естественно, это должно отражаться и в переменной части заработной платы рекрутера.