● Не знают, кого хотят. Отсутствие чётко сформулированной заявки на подбор – наиболее частая проблема. Связана она обычно с тем, что заказчик не понимает, какой кандидат ему нужен. Иногда причиной служит нежелание подробно расписывать или объяснять рекрутеру свои требования, условия, пожелания, а также задачи, которые будут стоять перед новым сотрудником. Бывает и так, что рекрутер в силу небольшого опыта не может донести важность заполнения заявки на подбор персонала или хотя бы просто «разговорить» заказчика, чтобы сформировать портрет кандидата: задать правильные вопросы, предложить для примера вакансии компаний-конкурентов, провести анализ рынка.

Всё это делает эффективный рекрутинг практически невозможным. Как следствие, заказчик не может принять положительное решение в пользу подходящего кандидата, затягивает процессы и просит рекрутера предоставить на рассмотрение других кандидатов. Часто после собеседования заказчик говорит, что кандидат ему не подходит, но не может объяснить, в чём именно это выражается и как рекрутеру скорректировать поиск, чтобы не присылать подобных кандидатов в дальнейшем, на что обратить внимание. Иногда такой позицией «не знаю, кого хочу» заказчик маскирует нежелание или стеснение обозначать свой истинный запрос – например, когда руководитель-мужчина хочет найти не просто подходящего кандидата, а кандидата-девушку определённого возраста и типажа.

● Нестандартный функционал вакансии. Заказчики часто удивляются, когда рекрутер говорит, что на рынке нет «секретарей-маркетологов с функциями тендерного специалиста», особенно за среднюю зарплату секретаря. Обычно подобный запрос возникает потому, что подобный сотрудник уже был в компании раньше – пришёл на должность секретаря, постепенно добавляя к своему функционалу дополнительные обязанности. Качество выполнения этих дополнительных обязанностей в таких случаях учитывается редко. Бывает, что подобная должность есть в компаниях у кого-то из знакомых, заказчик услышал или прочитал об этом или ещё по каким-то причинам решил, что его запрос адекватен и реализуем. Чаще этим грешат в небольших компаниях, где нет возможности дать полноценную нагрузку отдельному сотруднику на каждой из требуемых должностей и платить ему отдельную зарплату, но отдавать процесс на аутсорсинг или связываться со специалистом на условиях частичной занятости руководство тоже не хочет.

● Хотят попробовать. Предыдущий пункт – одна из вариаций такого подхода. Обычно ситуация выглядит следующим образом: заказчик формулирует запрос исходя из своего внутреннего видения профиля вакансии и без какого-либо учёта актуальной ситуации на рынке труда. В итоге получается не совсем адекватный портрет кандидата – в эйчар-сообществах есть множество шуток на эту тему: «Папа, а что мы сегодня будем есть на ужин?» – «Ничего, но зато я работаю в дружной команде над интересным проектом!» Отвечая на комментарий рекрутера о том, что найти кандидата, соответствующего такому портрету, невозможно, заказчик говорит: «Поищем пару недель так, а вдруг найдём? Если уж совсем никого не будет, то поменяем функции/условия/требования». К сожалению, в этот момент заказчик не думает о расходах, которые понесёт компания за эту пару недель неэффективного поиска, – как минимум это зарплата рекрутера, оплата необходимых инструментов, недополученная прибыль и косвенные затраты, связанные с отсутствием нового сотрудника. Отдельный вопрос – как это отразится на эйчар-бренде компании. Например, кандидату звонили неделю назад с предложением вакансии на зарплату 70 тысяч рублей, а сейчас звонят по той же вакансии, но уже на 100 тысяч. Многих кандидатов этот момент как минимум насторожит.

● Не ставят рекрутинг в приоритет. Очень распространены ситуации, в которых заказчик выделяет редкие и неудобные для кандидатов слоты под собеседования, долго проверяет тестовые задания, не предоставляет обратную связь или делает это некачественно, тормозит или полностью останавливает рекрутинговые процессы на время своего отпуска, больничного или командировки, вместо того чтобы найти сотрудника, который мог бы его заменить. Сюда же можно отнести частные случаи. Например: заказчик, у которого было подряд несколько собеседований, не фиксировал информацию и к концу дня забыл, о чём договаривался с тем или иным кандидатом и кто из них показался ему наиболее интересным. Существует вариант, когда руководитель определился с кандидатом, а иногда и уже выводит его на работу, но по каким-то причинам не сообщает об этом рекрутеру, который продолжает работу с вакансией.

Если попытаться упростить и свести все ошибки к нескольким банальным причинам, то в списке окажутся жадность, лень, нежелание видеть объективную ситуацию на рынке труда и отсутствие доверия к рекрутеру. Что с этим делать? Прежде всего транслировать ценность и сложность работы рекрутера на уровне собственника и генерального директора, адаптировать заказчиков вакансий к рекрутинговым процессам и доносить их важность. Заказчик должен понимать внутренние стандарты взаимодействия с рекрутером на всех этапах. Уверен, что опытные рекрутеры, прочитав два последних предложения, состроят скептическую гримасу: увы, функциональная грамотность заказчиков вакансий – это краеугольный камень в работе как рекрутеров, так и других эйчаров.

К сожалению, с появлением в последние годы новых эйчар-специализаций рекрутинг стал как будто терять свою значимость даже внутри профессионального сообщества. Новые направления кажутся специалистам интереснее и перспективнее. Однако важность рекрутинга сложно переоценить – это основополагающее направление в рамках эйчар.

Давайте попытаемся чуть подробнее разобраться в терминах.