Начиная с этой главы мы с вами будем разбираться с конкретными эйчар-специальностями – зачем они нужны, какую пользу приносят компании, как их реализовывать. Я постараюсь выстроить структуру глав таким образом, чтобы сначала дать определение конкретной специальности и обозначить её задачи в рамках эйчар-функции. Затем мы рассмотрим особенности взаимодействия с другими подразделениями, другими эйчарами и с руководителями, которым эйчар-функция оказывает услуги, определим разновидности специалистов внутри данной роли. В завершение главы разберём портрет потенциального кандидата на должность и возможные варианты вопросов, кейсов и тестовых заданий.

Начнем с рекрутинга – самого распространённого направления в профессии эйчар. Обычно количество рекрутеров в эйчар-подразделениях составляет около 50 %, а в компаниях с большими объёмами массового рекрутинга (подбора на регулярной основе большого количества специалистов, как правило – низкой квалификации) их количество может доходить до 70 %. Рекрутинг, или подбор персонала (можно использовать оба термина, это синонимы), – это ключевая функция в работе с персоналом, с неё начинаются рабочие взаимоотношения человека и компании. По сути, сама эйчар-функция активируется в момент, когда осуществляется поиск первого наёмного сотрудника. Причём не так уж и важно, насколько успешно пройдёт этот поиск и сколько он займёт времени. Можно сказать, что если бы компании не подбирали персонал, то в них не было бы персонала и, соответственно, не было бы самих компаний.

Однако и в компаниях, где персонал уже набран, а сами они успешно существуют на рынке, редко всё идёт гладко – сложности бывают всегда. Большинство из них сводятся к тому, что «продажники плохо продают», «производственники мало производят», «маркетологи привлекают не тех клиентов, которые нужны», «закупщики не могут договориться о низких поставочных ценах» и т. д. По сути, все эти проблемы укладываются в ещё более простую схему:

1. Компании нужно большее количество сотрудников.

2. Компании нужны более квалифицированные сотрудники.

Для простых проблем существуют такие же простые решения. Проблему количества можно решить только одним способом – подбором новых сотрудников. С проблемой качества дело обстоит чуть сложнее – здесь способов решения уже два. Надо либо подбирать более квалифицированный персонал, либо работать с имеющимся – обучать, мотивировать, внедрять новые инструменты управления, менять организационную структуру и т. д. Так или иначе, выходит, что подавляющее большинство сложностей, возникающих в работе компании, можно полностью или частично решить при помощи рекрутинга как одного из направлений эйчар-функции.

Рекрутинг, к сожалению, остаётся очень недооценённым во многих корпоративных сообществах. В одной компании, где мне довелось работать, руководители подразделений, формируя заявку на подбор, писали так: «Добрый день! Прошу разместить объявление о вакансии…» Когда я уточнял: «Вам объявление разместить или всё-таки сотрудника найти?» (здесь можно провести параллель со знаменитым «вам шашечки или ехать?»), коллеги искренне не понимали, почему я так цепляюсь к их формулировке. Однако такая формулировка отражает реальное отношение некоторых руководителей к процессу подбора: сидят какие-то люди, размещают объявления, кто-то откликнется, они их обзванивают, разговаривают с ними – в общем, ничего такого. У коллег не было понимания того, что рекрутинг – это важная, сложная и объёмная работа.

Здесь необходимо поговорить о такой проблеме, как низкая функциональная грамотность заказчиков вакансий. Руководители часто не понимают, как устроен процесс рекрутинга и какова их роль в данном процессе. Бывает, что включается «ошибка выжившего», когда у руководителя был удачный опыт быстрого и качественного подбора персонала с его минимальным участием, а то и вовсе без него. И теперь он воспринимает такой формат решения задачи как само собой разумеющийся, не видит смысла погружаться в процесс и просто ждёт результата.