Сегодня руководители компаний сталкиваются с головокружительным выбором технологий – их задача состоит в том, чтобы обеспечить эффективное функционирование. Менеджеры по персоналу должны выстраивать сотрудничество со специалистами по информации, данным, цифровым технологиям и безопасности в IT, играя роль «голоса совести» организации. Важно удостовериться в том, что используемые инструменты направлены на взаимную интеграцию жизни и работы и призваны улучшить опыт сотрудников.

Я постоянно говорю об этом с топ-менеджерами (и каждую неделю встречаюсь с десятками поставщиков). Несмотря на впечатляющие возможности новых инструментов, важно задать ключевые вопросы: могут ли люди легко их применять? Помогают ли они улучшить баланс между работой и личной жизнью? Хорошо ли интегрируются с другими системами и соответствуют ли стандартам безопасности? И можно ли их развивать и настраивать по мере изменения потребностей?

Помните, что цель современных технологий – стать незаметными, столь полезными, что вы перестанете замечать их использование. Глобальное исследование технологий, проведенное компанией Sierra-Cedar в 2020 году, подчеркивает необходимость перехода систем управления персоналом из категории административных инструментов в стратегические, направленные на вовлечение и оптимизацию кадров²⁶³. Авторы исследования добавляют, что HR-приложения теперь играют центральную роль в управлении производительностью сотрудников и корпоративной культурой.

Такие технологические решения, как Microsoft Teams, Slack и Google Workspace, способны решить проблемы, связанные с продуктивностью, удобством использования и качеством работы, но действительно ли они упрощают интеграцию жизни и работы? Пока я в этом не уверен, зато могу гарантировать, что поставщики будут прислушиваться к потребностям рынка, ведь конкуренция очень высока.

В области инструментов управления персоналом и процессами индустрия полностью разрушена. Многие из устоявшихся систем управления человеческим капиталом (HCM) построены на иерархической модели работы, но изменения налицо. Такие поставщики, как Ultimate Kronos Group (UKG), недавно представили новый пакет решений для управления персоналом под названием Life-work Technology, признавая, что жизнь и работа переплетаются. Технология, как утверждается, учитывает эмоции и предпочтения сотрудников, чтобы дать им возможность преуспевать как в офисе, так и вне его стен²⁶⁴.

Еще одним интересным инструментом является Team Space от Cisco, предназначенный для помощи командам в постановке целей, подборе новых членов, обучении, предоставлении обратной связи и проведении проверок. Он также помогает сотрудникам осознать свои сильные стороны. Новые решения на рынке управления командами и эффективностью внушают надежду, и я уверен, что ведущие поставщики HR-технологий продолжат раздвигать границы возможностей.

Еще одно недавнее предложение, которое, вероятно, изменит рынок корпоративного программного обеспечения, – Microsoft Viva, цифровая платформа, построенная на базе Microsoft 365 и специально разработанная для работы с сотрудниками (дисклеймер: я консультировал компанию при разработке этого продукта)²⁶⁵. Viva сразу готова к интеграции с широким набором приложений, таким как Glint, а также контентом от Headspace, Skillsoft и десятка других партнеров. Помимо этого, Viva выступает как многофункциональная интеграционная платформа, позволяющая IT- и HR-командам унифицировать процессы работы сотрудников.

Почти все организации, с представителями которых я общаюсь, сейчас активно трансформируют рабочее пространство, стремясь достичь баланса. Например, руководитель отдела цифрового опыта Deutsche Telekom разработал 24 модели рабочих мест, детально описывающие требования к условиям, информационным потокам, мобильности и видам деятельности для различных категорий сотрудников²⁶⁶. Они используются руководством при выборе новых инструментов, проектировании систем и даже при разработке программ обучения и поддержки производительности персонала.

В итоге роль HR в непревзойденной компании заключается в активном изучении, поиске и помощи в разработке правильных технологических решений, соответствующих миссии организации и стратегии заинтересованных сторон.

Выполнив «домашнюю работу», тесно сотрудничая с IT-отделом и фокусируясь на опыте сотрудников как индикаторе производительности, можно достичь выдающихся результатов.

Когда вы берете в руки телефон и пользуетесь любимым приложением (будь то Waze, Uber, или DoorDash, вы можете быть уверены, что за кулисами команда дизайнеров лихорадочно работает над тем, чтобы каждый день улучшать этот опыт. Наша задача как руководителей и менеджеров по персоналу – отказаться от взгляда на технологии как на инструмент экономии труда и сосредоточиться на них как на способах повысить продуктивность и сделать жизнь сотрудников лучше.

НЕ ЗАБЫВАЙТЕ О РОЛИ ДАННЫХ

Как инженер, я всегда думаю о данных, и в финале этой главы позвольте мне высказать несколько мыслей на важную тему. Во время написания книги газетные заголовки пестрят историями о гендерном неравенстве в оплате труда, притеснениях на рабочем месте, неподобающем поведении в офисе, системном расизме и провалах руководства – причем большая часть обнародована в социальных сетях.

Непревзойденные компании должны использовать силу данных, чтобы выявлять, искоренять и решать подобные проблемы везде, где только можно.

Управление данными о сотрудниках сейчас как никогда важно и сложно. Как я уже много лет пишу в своем блоге, сфера анализа персонала эволюционировала из второстепенного направления, занимающегося хранением данных в отделе кадров, в стратегическую программу, влияющую на каждое управленческое решение. Теперь компании отслеживают производительность, местоположение, предвзятость и дискриминацию, анализируя схемы найма, продвижения и оплаты труда. Мы используем анализ организационных сетей (ONA), чтобы понять, кто с кем взаимодействует, и, следовательно, определить факторы, влияющие на производительность, а также выявить случаи мошенничества и злоупотреблений.

Умные системы способны сканировать должностные инструкции и внутренние документы, чтобы оценить настроения или даже уровень стресса, предоставляя важные сведения о состоянии коллектива.

Если вы работаете в отделе кадров или руководите бизнесом, я призываю вас серьезно отнестись к аналитике данных о персонале. Если у вас еще нет команды, занимающейся управлением, контролем и исследованием подобной информации, вам следует ее сформировать. Современные инструменты для интеграции и обработки данных стали проще и удобнее, чем когда-либо, и я убежден, что скоро успешные компании смогут использовать их для выявления случаев, когда команда становится чересчур большой, когда менеджеры занимают несоответствующие должности, когда моральный дух сотрудников снижается либо когда профессиональные навыки или карьерные перспективы специалистов теряют актуальность. Необходимый интеллектуальный потенциал уже доступен – нужно лишь объединить сведения и грамотно их использовать.