Рассмотрим несколько видов профессиональных кризисов.
Первый вид. Творческое застревание как профессиональный кризис
Это случается не только у ярких представителей креативной профессии, но и у руководителей. Например, руководитель, который несколько лет успешно рос и мощно прокачивался, может почувствовать, что освоил все необходимые навыки и движется по накатанной дороге.
И начинается тот самый творческий кризис – все схемы понятны, все бизнес-процессы более-менее проработаны, команда работает четко и слаженно. Вроде бы это должно приносить радость и покой, но людям, которые любят решать сложные вопросы в их яростной динамике, часто становится тоскливо.
С творческими людьми ситуация тоже более-менее понятна – все, что связано с работой, сделано уже не сто и даже не двести раз, нарисовано, сочинено и отправлено в производственный цикл. Скучно делать то же самое в пятьсот первый раз.
Что стоит предпринять, если вы попали в эту версию профессионального кризиса?
1. Признаться самому себе в том, что вы, скорее всего, находитесь в творческом кризисе. Все уже известно, понятно, сделано, проработано. Вам неинтересно, а сил на то, чтобы заняться чем-то новым, у вас особо нет. Признание того, что с вами происходит в профессиональном плане – очень полезная опция, которая помогает разобраться со своими перспективами с учетом текущей ситуации в работе.
2. Вам, скорее всего, нужно найти новый источник рабочей энергии, то есть по возможности изменить свою деятельность в рамках той компании, где вы работаете. Вариант – оставаясь на своей позиции, взять дополнительное направление или создать внутренний курс для новичков по обучению навыкам вашей профессии. Еще один вариант – предложить своим руководителям рассмотреть возможность применения ваших навыков в других направлениях, предварительно узнав, какие у компании планы на дальнейшее развитие. Вполне вероятно, что ваш опыт управления существующей командой или знание языка пригодится при открытии филиала компании в другой стране.
3. Достаточно радикальное решение – сменить компанию. Если вы обсудили и внедрили все варианты, но все еще чувствуете, что творческий кризис не проходит, то, возможно, пришло время менять компанию. В таком случае я хочу, чтобы вы понимали, что смена компании – без реальных изменений в вашей зоне ответственности – обычно очень недолго влияет на усиление вашего творческого потенциала. К примеру, если вы поменяли компанию, но по факту занимаетесь примерно тем же, чем и на предыдущей работе, то эффект новизны исчезнет через несколько месяцев, в течение которых вы будете знакомиться с процессами компании и деталями работы вашей команды. Поэтому смену существующей работы на примерно похожий формат деятельности в новой компании я лично считаю не самым удачным решением.
4. Еще более радикальное решение – кардинально изменить свою занятость или поле приложения творческих усилий, но оставаться в рынке и не уходить из геймдева. Как показывает мой опыт, а также опыт многих моих знакомых в геймдеве, менять сферу деятельности в рамках игровой индустрии – достаточно известная практика. Аналитики становятся гейм-дизайнерами, художники – продюсерами, проектные менеджеры идут в гейм-дизайн и т. д. Неоднократно видел и вижу такие переходы.
5. Выбрать вообще другой путь и подумать о том, чтобы заняться собственным бизнесом. Это может быть бизнес, как в геймдеве, так и на совершенно другом рынке, который при этом будет обслуживать запросы геймдев-сообщества. Например, если в компании вы занимались закупкой трафика, то есть смысл подумать о создании своего собственного маркетингового агентства и начать с комплексного продвижения игровых проектов. Тут для вас развернется гигантское поле творчества и приложения энергии.
Конечно, ко всем вариантам изменений стоит готовиться заранее, и чем радикальнее вы планируете изменения, тем больше потребуется подготовки.
Второй вид профессионального кризиса. Отсутствие внешних позитивных сигналов о вашем развитии в течение долгого времени
Вы вроде бы все делаете как нужно, и в профессиональном поле у вас все работает. При этом вы не получаете никакого внешнего подтверждения и позитивной оценки вашей деятельности.
Вместо этого вы довольно часто сталкиваетесь с критикой и обсуждениями того, как можно было бы сделать лучше. Такое случается в компаниях, в которых не особо заботятся о качестве обратной связи и о развитии кадрового резерва. Иногда это связано с тем, что стратегия компании – быстрая смена кадров, и руководству некогда или (по мнению руководителей) нецелесообразно давать обратную связь. А еще бывает так, что руководители просто еще не умеют это делать.
Иногда так происходит потому, что компания молодая и еще не успела наладить работу с командой. Если вы попали в молодую развивающуюся компанию, то есть вероятность того, что со временем и качество обратной связи, и работа с сотрудниками улучшится. Но если компания существует давно и при этом не особо вкладывается в развитие своих людей и качественную обратную связь по всем уровням и направлениям, то, возможно, вам стоит задуматься о целесообразности работы в такой компании. Особенно это касается ситуации, если вы – руководитель, который хочет, может и умеет работать с людьми.
Основной признак того, что вы столкнулись с такой формой профессионального кризиса – это постоянная недооценка итогов вашей деятельности со стороны прямого руководителя или отсутствие позитивной оценки со стороны тех, кто может и должен ее вам давать. Максимально, как вас могут оценить, что-то типа: «Естественно, у тебя все получилось. Как могло быть иначе? Это же твоя работа. Ты ведь для этого и пришел в компанию, чтобы заниматься своими задачами».
Сюда же относится отсутствие вовлеченности со стороны вашего руководства в случае появления с вашей стороны идей, улучшающих бизнес. Это может проявляться как в отсутствии интереса к идеям в принципе, так и в отсутствии в воплощения таких идей.
Что можно сделать в такой ситуации?
В принципе, необязательно сразу сворачивать свою деятельность в рамках компании. Вполне возможно, что вы и есть тот человек, который предложит руководству развернуть работу по мотивации сотрудников различными способами. Ваше предложение по введению дополнительной мотивации, если оно грамотно оформлено и логически скомпоновано, действительно может сработать. Особенно если вы подсчитаете, в какую сумму вашей компании обойдется поиск нового сотрудника и его адаптация на новой работе.
Возможно, топ-менеджмент компании по ряду причин не думал о том, что команда нуждается в дополнительной мотивации, кроме выплат зарплаты, и о том, что инструменты дополнительной мотивации, помимо чисто теоретической выгоды, приносят вполне себе реальную экономию денег на поиск и интеграцию новых сотрудников.
А если ваши предложения о введении дополнительных мотивационных факторов не вызвали особого восторга у руководства компании или вызвали резкое неприятие, то, возможно, действительно стоит задуматься о смене компании. Как вариант, вы можете честно признать, что компания не готова вкладываться в мотивацию своих людей, и дальше решать по ситуации.
Возможно, в компании есть другие бонусы, которые позволят вам выйти из кризиса профессиональной недооцененности. Например, размеры материальной компенсации таковы, что вы пока не готовы менять компанию. Но в любом случае я рекомендовал бы периодически исследовать рынок, чтобы понимать, какие варианты дополнительной мотивации в команде предлагают другие компании на рынке. В том числе это нужно и для того, чтобы предлагать их к рассмотрению своему руководству.
Также вариант без необходимости увольнения – завести себе ментора / включиться в экспертную команду, которые независимо от вашего руководства смогут давать вам оценку вашего профессионализма. Например, вы можете участвовать в отраслевых конкурсах, конкурсах на лучший арт, если являетесь руководителем команды художников. Также можно устроиться преподавать по своей специальности, чтобы получать мощную поддержку от ваших студентов, которые, скорее всего, будут воспринимать вас как эксперта со стороны индустрии.
В любом случае – выбор за вами. Важно помнить о том, что у вас всегда есть возможность научиться мотивировать себя самостоятельно, не опираясь на компанию. А если компания примет ваши предложения о мотивации сотрудников, то это будет вообще прекрасно. Плюс к тому, вы сможете стать одним из создателей инструментария командной мотивации в рамках компании, в которой работаете.
Третий вид профессионального кризиса. Разочарование в выбранной профессии и движение в сторону карьерных изменений
Такой кризис возникает тогда, когда вам в процессе работы становится скучно и неинтересно. Ваша работа изо дня в день кажется вам все более бессмысленной и ненужной.
От творческого застревания этот формат профессионального кризиса отличается тем, что вы, возможно, не являетесь экспертом в своей области, но при этом проработали на выбранной позиции достаточное время.
И, хотя вы не эксперт, но уже четко и точно понимаете, что ничего вдохновляющего, интересного и развивающего вас здесь не ждет. Как вариант – вы очень хотели попасть в игровую индустрию и устроились на позицию младшего гейм-дизайнера, ответственного за баланс в игре. При этом вас всегда вдохновляла творческая часть создания игр. И вот уже несколько лет вы руководите командой гейм-баланса и сами занимаетесь таблицами и математическими вычислениями. Но при этом не чувствуете никакой особой радости от работы и по вечерам тихонько пытаетесь рисовать игровые фан-арты для любимого проекта. Профессиональный кризис в такой ситуации, скорее всего, неизбежен.
Если вы упорный и ответственный, то, возможно, кризис случится не в первый год-два работы на той позиции, на которую вас взяли. Однако все равно с большой долей вероятности он накатит на вас позднее.
Выход из такого кризиса достаточно понятный – поговорить с представителями ваших HR (если они есть в команде) или с вашими руководителями (а лучше и с теми и с другими) о том, кем вы хотите стать в ближайшем будущем с точки зрения профессионального развития. Если в вашей компании заботятся о развитии сотрудников, то, скорее всего, вам предложат пройти профессиональное тестирование на потенциал в выбранном направлении и проработают с вами план вашего развития для того, чтобы вы постепенно качали свои навыки.
Вас также, скорее всего, запишут в кадровый резерв компании, чтобы при открытии наиболее подходящей внутренней вакансии переместить вас туда. Естественно, это возможно, только если к моменту открытия такой вакансии вы будете обладать необходимым набором навыков для работы в ней.
Также очень важно понимать, что в такой ситуации вы можете слишком радужно воспринять профессию, в которую стремитесь перенаправить свои усилия. А иногда идеальный образ будущей деятельности не слишком совпадает с ее реальным объемом и видом занятости. Поэтому я рекомендую перед тем, как начать двигаться в выбранном направлении, провести несколько встреч с представителями этого направления. Они могут рассказать о том, чем на самом деле занимаются в рамках своей специальности, что позволит вам оценить, насколько это действительно для вас интересно.
И еще одна опция – договориться с коллегами о стажировке на выбранной позиции, например несколько часов в неделю посвящать работе в том отделе, в котором вы хотите работать. Таким образом, и вы посмотрите на то, чем занимаются представители намеченной вами профессии, и они на вас тоже посмотрят и сделают вывод о том, насколько вы совпадаете с точки зрения потенциального взаимодействия в будущем.
Профессиональные кризисы, как я уже говорил, вполне могут совпасть по времени с личностными. И здесь в целом стоит позаботиться о том, чтобы внедрить в свою жизнь профилактику работы со всеми видами кризисов.
Даже если вы считаете, что у вас все хорошо и не хотите ничего менять, все-таки по возможности хотя бы раз в полгода-год ходите к психологу просто для сверки реальности.
Также рекомендую параллельно составить общий план того, чего вы хотите добиться на годовом отрезке своей жизни, как личном, так и рабочем, и хотя бы раз в год сверяться с этим планом. О плане развития сотрудника я уже много говорил, поэтому просто еще раз повторю – это очень полезный инструмент. Пользуйтесь им. Даже если в той компании, где вы работаете, на формальном уровне такого плана не предусмотрено, сделайте его сами и работайте с собой в рамках этого плана.
Отдельно мне хочется рассказать о своем понимании восприятия жизни с точки зрения ее разделения на рабочую часть и «все остальное» в процессе как самой работы, так и во внерабочие периоды. А также поговорим о выборе ролевой модели для подражания в рамках своей рабочей деятельности, поскольку с этим также связаны некоторые элементы профессиональных кризисов.
Несмотря на некоторые призывы о том, что нужно разделять себя как личность на работе и в жизни, это для меня звучит достаточно странным советом. Учитывая, что на работе мы остаемся теми же людьми, и наша физиология с психологией никуда не исчезают, мы чисто технически не перестаем размышлять о том, как работаем и взаимодействуем с другими людьми в процессе работы.
На работе мы – все те же люди, с опытом и своим жизненным кодексом, культурным багажом. При этом на нас влияют определенные социальные и технические элементы выбранного нами направления.
И еще, давайте начистоту, у многих из нас работа занимает гораздо больше времени, чем общение с семьей, друзьями и занятость другими интересными делами. Так что где, как не на работе, нам быть теми, кем мы на самом деле являемся.
Иногда я вижу, как молодой руководитель пытается соответствовать какой-то навязанной извне модели управления или выбирает в качестве примера для подражания другого лидера, психологически, эмоционально и физически совершенно ему не соответствующего.
Хорошо еще, если этот лидер-пример – реальный человек, который может делиться своим настоящим опытом и умеет это делать. Но иногда руководители (кстати, не только юные) начинают придумывать себе какого-то сверхчеловека, который умеет все и сразу, опытен и умен, и постоянно развивается. Часто такие «волшебные» примеры навязываются с помощью книг/фильмов/подкастов о пути того или иного руководителя, который взял и сделал мощный продукт/проект. При этом реальная история того, как он шел к своим победам, которые, кстати, не всегда являлись победами, и как ему иногда было больно, плохо и сложно, для усиления интереса к книге/фильму/подкасту подается в достаточно переработанном виде. Это делается в первую очередь для того, чтобы сюжет или история были интересными и вдохновляющими в восприятии аудиторией.
Я сам читаю биографические и автобиографические книги интересных людей, но при этом понимаю, что любой человек, во-первых, не все готов и хочет рассказывать о своем жизненном пути, во-вторых, с ним работает его литературный агент / редактор / нанятый автор, который в свою очередь фильтрует и улучшает контент.
А еще помимо этого есть маркетинг, рынок и его запросы, на которые тоже нужно опираться, чтобы биографическую книгу купили, фильм посмотрели, а подкаст послушали. В общем, если вы хотите узнать о том, как на самом деле справлялись с личностными и профессиональными кризисами те лидеры, материалы о которых вы изучаете, то лучше попробуйте написать им напрямую. Максимум, что случится, – они вам не ответят. А ведь могут и ответить. Попробуйте.