В конце главы давайте уделим больше внимания тому, как вам действовать в случае неизбежно возникающих в работе конфликтов. Самое главное – понять и принять тот факт, что рабочий конфликт – это совершенно нормальная ситуация для команд и в целом для сообществ, занятых каким-то общим делом. У каждого свое видение и понимание и самого проекта, и вариантов решения задач, возникающих по ходу работы.
В первую очередь вам как руководителю стоит осознать, что одно из ключевых направлений вашей деятельности в команде, помимо прозрачной коммуникации на всех этапах, это распознавание потенциальных конфликтных ситуаций, подключение к их решению и управление теми рабочими конфликтами, которые уже вошли в стадию развития.
Давайте сразу оговорим один момент по поводу конфликтных ситуаций: агрессивные конфликты с нанесением любых физических повреждений, прямым оскорблением друг друга, негативным апеллированием к личностным характеристикам коллег мы не рассматриваем. Если вы по каким-то причинам попали в такую ситуацию, единственный способ ее решения – прекратить участие в таком конфликте. И сам конфликт тоже, если у вас есть такие возможности. И по возможности в дальнейшем не стоит общаться с теми людьми, которые спровоцировали такой формат конфликта.
Мы же поговорим про рабочие конфликты. Рабочие конфликты – это связанные с профессиональной деятельностью ситуации, которые не затрагивают личностных характеристик участников этих конфликтов. Чаще всего они случаются по следующим нескольким причинам.
1. Наличие так называемых бутылочных горлышек в бизнес-процессах работы компании и команды. То есть такие факторы, как быстрое масштабирование задач команды, наем новых сотрудников, скорость изменений в работе, приводят к тому, что более-менее отлаженные процессы ломаются или застревают на одном-двух сотрудниках, которые в силу своего ресурса не успевают их решать. Возможно, у этих людей отсутствует желание делиться экспертизой, и они хотят замкнуть ряд решений на себе. Все это приводит к снижению скорости процессов и работы всей команды. Ваша задача как руководителя – поиск таких «бутылочных горлышек» и работа по их оптимизации.
2. Отсутствие ресурсов на решение поставленных задач. У людей в команде нет времени и возможности сделать все, что запланировано. Они просто физически не успевают и начинают из-за этого уставать. Усталость накапливается, количество задач не снижается, общее недовольство растет. Такую ситуацию можно решить либо снижением количества/качества задач, либо наймом новых сотрудников. Тут вам снова придется применить свой управленческий талант, чтобы разобраться в причинах отсутствия ресурсов и по возможности/необходимости усилить команду новыми людьми.
3. Личная неприязнь сотрудников друг к другу. Кому-то не нравится чей-то внешний вид, манера общения, способы обсуждения и т. д. Здесь вы можете минимизировать их взаимодействие, конечно, если у вас достаточно других сотрудников со сходными задачами и общим функционалом, которые могут работать с конфликтующими людьми без проблем. Вы также можете договориться с участниками конфликта, что они обсуждают вопросы исключительно в профессиональном ключе, возможно, какое-то время с привлечением модератора к их дискуссиям. Скорее всего, модератором будете вы. Взрослые люди, по идее, должны достаточно быстро понять, что им нужно сделать для того, чтобы взаимодействовать по работе без погружения в детали общей привязанности.
Все рабочие конфликты могут начинаться в довольно эмоциональном ключе, и внутри этих конфликтов участники также могут переводить обсуждение на личные характеристики. Задача руководителя в решении конфликта – максимально быстро и корректно переключать внимание всех его участников на решение задачи с точки зрения системы и бизнес-процессов, уходя от обсуждения личностей. Обсуждайте с сотрудниками, какие процессы вам нужно поправить и какие ресурсы подключить для того, чтобы все работало как следует.
В этой главе мы с вами поговорили о ключевых принципах формирования команды, особенно в случае, если ваша команда – инди-разработчик игр, и как руководителю команды работать со своими сотрудниками, чтобы максимально эффективно создавать игровые проекты. В следующей главе мы начнем говорить о проектном управлении с фокусом на инди-разработке.
А сейчас, как всегда, давайте постараемся сделать самостоятельную работу по итогам главы.