Давайте теперь поговорим о мотивации – о вашей собственной и о мотивации тех, кого бы вы хотели видеть в своей команде. Замотивировать свою команду с учетом ценности того, что вы им предлагаете, – это одна из важнейших задач руководителя, особенно в команде, где ценностная мотивация местами важнее материальной.

Понимание мотивации всех участников процесса позволяет строить максимально рабочую стратегию как своего развития, так и развития команды, а также разработки всего проекта. Важно понимать, что нет одноразовой мотивационной схемы – мотивация команды всегда в динамике. Люди постоянно развиваются, у них меняются запросы и потребности.

Не удивляйтесь, если юный гейм-дизайнер, который пришел к вам за опытом и готов работать за очень небольшие деньги (или даже просто за очки опыта), через полгода-год решит обзавестись семьей и поймет, что неплохо вырос как сотрудник. И в связи с обновленными факторами своей биографии и смыслами в жизни он попросит выровнять его зарплату со среднерыночной, например.

Вы сами, активно и бодро начав делать проект, через два-три месяца упорной работы можете больше всего захотеть переехать на диван. Такое случается чаще, чем вы думаете.

В общем, давайте рассмотрим основные мотивационные факторы, которые нужно будет учесть вам как руководителю команды, даже если вы руководите командой в лице самого себя.

Для начала, не путайте гигиенические факторы с мотивационными. Эти понятия пришли к нам из двухфакторной теории мотивации Фредерика Герцберга – американского социального психолога. Фредерик Герцберг специализировался на проблемах командной деятельности на производстве, изучал динамику команд и их потребностей и в итоге стал довольно известен в области управления бизнесом. В общем, как минимум на его исследование стоит обратить внимание при определении карты мотивации вашей команды.

Итак, что сделал Фредерик Герцберг?

Он провел исследование нескольких сотен инженеров в одной крупной компании. Участники опроса описывали ситуации, когда их отношение к работе было положительным, а когда – не особо позитивным. По итогам исследования Герцберг заключил, что удовлетворенность от работы зависит от того, что в целом представляет собой работа с точки зрения ее смысла. А вот неудовлетворенность работой базируется на внешних характеристиках, сопровождающих работу. Итогом исследования стало распределение факторов, влияющих на работу человека в команде и компании, на гигиенические и мотивирующие.

То есть если у работы есть смысл, который совпадает с глубинными потребностями человека, то работа его мотивирует. А гигиенические факторы являются рабочей необходимостью – их отсутствие может, конечно, мотивировать людей, если цель работы действительно высока и важна для них. Однако людей, готовых к ежедневному подвигу, не очень много, поэтому я бы не рекомендовал пренебрегать созданием нормальных рабочих условий. Только в такой комбинации – внятная идея + нормальная рабочая обстановка и материальная обеспеченность – можно создавать качественные проекты на долгосрочной основе.

Гигиенические факторы представляют собой факторы, связанные с окружающей средой, в которой происходит работа. Термин «гигиенические» Герцберг позаимствовал из медицинской терминологии. Там этот термин относится к факторам, помогающим поддерживать здоровье, оптимизируя условия жизнедеятельности.

Как и в медицине, гигиенические факторы в труде не фокусируются на том, чтобы вызвать у человека полное чувство удовлетворенности и не оказывают активизирующего воздействия на его деятельность. Скорее это нормальный набор того, что должно окружать сотрудника в процессе рабочей деятельности. Отсутствие набора таких факторов становится причиной появления чувства неудовлетворенности от рабочего процесса у команды.

Основной список гигиенических факторов следующий.

• безопасность труда – все, что связано с контролем качества рабочих условий в области безопасности;

• комфортные условия труда – нормальный ноутбук, рабочая мебель, полная или частичная компенсация части затрат на приобретение дополнительных рабочих устройств и т. д.;

• наличие в офисе приемлемой освещенности, нормальный объем рабочей площади на одного человека, нормированное отопление, вентиляция и т. д.;

• график работы – он должен быть определен, поскольку переработки – это не слишком хорошо, особенно накапливающиеся;

• рыночная оплата труда – да, в инди-команде с этим явные сложности, но без нормальной оплаты будет труднее пояснять людям необходимость работы над проектом;

• оплачиваемые праздничные дни, больничные, проведение мероприятий в области социального обеспечения, здравоохранения и другие социальные программы. В инди, да и в некоторых не очень крупных компаниях, к сожалению, такие опции встречаются редко, поэтому культура в компании, ваш проект, стратегия его создания и вывода на рынок, а также ваша харизма как лидера должны каким-то образом перекрывать их отсутствие;

• отношения с коллегами и руководством – качество коммуникации, хорошие человеческие и рабочие отношения, плановые встречи и созвоны – все это помогает ощущать себя в нормально работающей команде;

• уровень прямого контроля работы – наличие микроменеджмента в любой команде сильно снижает интерес и энтузиазм к созданию проекта, поэтому постарайтесь аккуратно контролировать этапы проекта, без поминутного опроса, кто что делает.

Теперь обсудим факторы, которые на самом деле являются важнейшими в работе, конечно, после того, как вы внедрили хотя бы часть гигиенических.

Итак, мотивирующие факторы, они же мотиваторы, напрямую связаны с сутью работы, ее итогами и тем, как эта работа влияет на социум и на самого человека, а также на его удовлетворенность от того, что он делает и как развивается в процессе своей работы. То есть мотивация – это то, что удовлетворяет потребность человека в росте и развитии.

Создание игр – это большая, комплексная, интересная задача, которая позволяет человеку почувствовать себя частью немалого мирового сообщества геймеров, а также осознать и понять свое участие в развитии этого сообщества. Понять то самое важное и нужное, что вы создаете своей разработкой, и донести это до самого себя, своей команды и других людей – очень важная задача. На ее базе строится вся остальная работа команды.

Согласно теории двухфакторной мотивации Герцберга основной список мотивационных факторов – не только для геймдева – получился следующий:

• соответствие работы вашим личным целям и целям ваших сотрудников – важно знать и понимать как свои жизненные цели, так и то, насколько ваша работа помогает их достигать;

• успех – понимание того, что для вас и ваших сотрудников является критерием успешности в жизни и насколько ваша работа помогает этого успеха достичь;

• общественное признание – важность принятия деятельности – вашей и каждого вашего сотрудника – со стороны профессионального сообщества и влияние результатов вашей деятельности на людей в принципе;

• интересное содержание деятельности – вам и вашей команде должно быть по большей степени интересно делать то, ради чего вы открываете ноутбук / включаете компьютер. Конечно, 100% интересностью, наверное, не сможет похвастаться ни одна работа, но хотя бы 40–50% от общего объема вас должны увлекать и вовлекать;

• возможность профессионального роста – выбранная деятельность должна помогать вам развиваться на том пути, который вы себе первично выбрали. А если не выбрали, то сделайте это прямо сейчас, время еще есть;

• степень ответственности – людям в процессе работы важно знать, за что и в какой степени они отвечают, и получать по этому поводу понятную обратную связь;

• служебное положение – положение внутри общей иерархии команды и компании. Иерархичность любой структуры – это факт. Людям нужно понимать, где они находятся и кем являются в рамках компании, а также куда могут перемещаться внутри командной системы.