Мотивация может быть разной. Кому‐то важны комфортные условия работы, а другого мотивирует статус, должность, например директор, руководитель, администратор и т. д.

Кому‐то нужно признание заслуг, чтобы ценили труд. Это может выражаться в похвальной грамоте, ценном подарке, памятной статуэтке, публичной высокой оценке работы. Кого‐то мотивируют деньги, карьера, кто‐то видит хорошие перспективы вашей стратегии и этим вдохновляется. А кому‐то нравится творческая работа, и, если ему дать возможность раскрыть свои таланты, он будет усердно работать, несмотря на невысокую зарплату.

Кого‐то можно заинтересовать духовным и интеллектуальным ростом в вашей компании, и если он поймет, что приобретет знания и опыт, будет развивать способности, то это будет для него даже важнее денег.

Руководителю надо подобрать к каждому сотруднику свой ключ, то, что его вдохновляет. Один и тот же инструмент не может мотивировать всех и каждого. Почти все руководители думают, что сильные кадры можно удержать только деньгами.

Но я считаю, что это не так.

За много лет работы с людьми я понял, что у большинства сотрудников на первом месте стоят отношения. Сильные кадры хотят, чтобы их уважали, ценили, то есть определяющим фактором является ваше отношение. Надо так относиться к человеку, чтобы он просто не мог уйти от вас.

Будьте готовы к тому, что кто‐то все‐таки уйдет, не переживайте и не страдайте. В жизни бывает, что даже любимые люди уходят от вас.

Итак, на первом месте стоит отношение к человеку, на втором – самореализация. Создайте условия, чтобы сотрудник за время работы у вас стал умнее, образованнее, лучше, чем был до этого. Если сможете это сделать, сотрудники от вас никогда не уйдут.

Об этом я могу сказать с абсолютной уверенностью, потому что сделал этот вывод из многолетней практики. Умственные достижения дают очень высокий уровень мотивации. Поэтому делайте все, чтобы ваши сотрудники интеллектуально развивались. При этом не забывайте и о материальной стороне. При разработке мотивационной стратегии принимайте во внимание семейное положение, возраст, уровень достатка, мечты, перспективы роста.

Например, если сотрудник женат и вы ему готовите подарок, то что лучше подарить: золотые часы, дорогой телефон или туристическую путевку? Конечно же, при почти равной цене лучше подарите семейную путевку на море. Это будет сильная мотивация, потому что даже жена будет довольна и скажет мужу примерно такие слова: «Наконец‐то ты нашел достойную работу, здесь тебя ценят и уважают. Платят хорошую зарплату, награждают путевкой. А ведь на прежней работе тебе ничего не дарили, ничем не награждали, хотя там ты проработал столько‐то лет и был на хорошем счету».

Семейным сотрудникам старайтесь делать семейные подарки, чтобы создать благоприятное отношение семьи и к вам как к руководителю, и к вашей компании. А если сотрудник холостой, то можете подарить ему лично любой полезный предмет.

Когда разрабатываете мотивационную стратегию, всегда учитывайте, что не стоит стричь всех под одну гребенку, думая, что мотивация должна быть одна для всех. Нет, мотивация у всех разная, поэтому надо подбирать ключ к каждому сотруднику компании.

Мотивационная стратегия в разных странах мира

Япония

Основой мотивации труда в японских корпорациях является отождествление работником себя с работодателем. Самыми востребованными видами поощрений являются:

• Материальные премии и денежные бонусы по завершении отчетных периодов.

• Возмещение расходов на парковку и дорогу до офиса.

• Расширенная медицинская страховка для сотрудника и членов семьи.

• Предоставление корпоративного жилья или частичная оплата ЖКУ.

• Выдача займов для приобретения движимого или недвижимого имущества.

• Софинансирование пенсии.

• Возможность получить образование (высшее или дополнительное) в учебных заведениях Японии и других стран.

• Повышение квалификации в виде изучения языков, прохождения курсов и т. д.

Франция

Французская система мотивации отличается высокой ролью профсоюзов в трудовой жизни работников, стратегическом планировании и создании лояльного отношения к работодателю. Тщательно отслеживается время, проведенное в офисе, и его соответствие установленным нормативам.

Оплата труда состоит из базовой ставки и дополнительных денежных премий. При этом сотрудники компаний не отказываются от нематериальных методов стимулирования, таких как страховка, возмещение затрат на дорогу и питание, помощь в закрытии ипотек, кредитов.

Также Франция характеризуется яркой индивидуализацией при определении уровня зарплаты. Это значит, что на размер влияют личные качества работника, квалификация, стаж и профессиональные характеристики.

Россия

Мотивационная стратегия в российских компаниях представлена поощрением в материальной и нематериальной форме. При этом материальная форма значительно доминирует, она включает в себя заработную плату, доплаты, бонусы, премии и другие денежные выплаты.

В частности, материальное стимулирование включает в себя: фиксированные премии (ежемесячные, ежеквартальные, ежегодные), выплаты по итогам KPI (ключевые показатели эффективности), надбавку за стаж или квалификацию; денежные призы за первые места в соревнованиях; премии за конкретные достижения.

К инструментам нематериальной мотивации, используемым в российских компаниях, относятся праздничные корпоративные мероприятия, бесплатное обучение и повышение квалификации, публичное признание заслуг успешных сотрудников. Также действенными внутренними факторами мотивации персонала стало предоставление компанией социального пакета, а также дополнительная медицинская страховка, дополнительный пенсионный фонд.

Работая в компаниях с дополнительными социальными льготами, сотрудники чувствуют заботу со стороны руководства компании и более ответственно относятся к результатам труда.

Казахстан

В системе мотивации казахстанских компаний повышенную значимость имеет материальная составляющая: размер заработной платы, дополнительные выплаты в виде премий, бонусов, доплат.

Четыре показателя имеют первостепенное значение для удержания сотрудника в компании: постоянное повышение оплаты труда и дополнительные выплаты, возможность карьерного роста, возможность стажировки либо работы в зарубежном офисе компании, предоставление жилья.

Вместе с тем нематериальная мотивация также играет большую роль. К методам такой мотивации относятся: обучение за счет компании, гибкий график работы, тимбилдинги, расширенная программа медицинского страхования, дополнительные дни отдыха, корпоративные оздоровительные программы.

Узбекистан

Методы поощрения и стимулирования в узбекских компаниях могут варьироваться в зависимости от специфики бизнеса, культурных особенностей и индивидуальных предпочтений сотрудников:

1. Повышение заработной платы, бонусы, премии, дополнительные выплаты за достижение целей или отличные показатели.

2. Предоставление сотрудникам возможности приобретения акций компании или участия в прибылях.

3. Финансирование обучения, курсов, тренингов для повышения квалификации.

4. Медицинская страховка, фитнес, оздоровительные мероприятия.

5. Церемонии награждения, организация торжественных мероприятий для вручения наград и сертификатов.

6. Публичное признание заслуг, выражение благодарности перед коллективом, создание доски почета или раздела, где отмечаются достижения сотрудников.

7. Гибкий график работы.

8. Обучение для продвижения по карьерной лестнице: поддержка сотрудников в получении новых навыков для развития карьеры.