Для продажи строительных материалов явно понадобятся мужчины, разбирающиеся в строительстве и ремонте и, как правило, делающие многие вещи своими руками, которые могут выступить в роли эксперта.

Смотрите на клиентов и копируйте их, как в зеркале, в «полевом» персонале.

Запишите, чтобы не забыть, свои пометки к тексту. Что применить у себя:

………………………………………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………………………………………

Где и как искать ваших потенциальных кандидатов

Теперь, когда у вас и у ваших специалистов по подбору персонала есть четкий образ того, какого уровня, с какими требованиями к опыту и на какой функционал вам нужны сотрудники, следует определить, сколько будут стоить такие специалисты, где и как их искать.

Здесь потребуется такой же маркетингово-рекламный подход к решению задачи, какой мы использовали для привлечения клиентов.

В данном случае кандидаты – это ваши будущие внутренние клиенты, внутренняя целевая аудитория. Чтобы правильно выбрать каналы их привлечения, нужно проанализировать, какие информационные каналы использует та или иная целевая «кандидатская» аудитория. Не надо вслепую давать объявления о рекламе во все печатные издания и на все сайты подряд, скупив все «работные» издания в газетных киосках. Это все равно, что стрелять из пушки по воробьям.

Для определения наиболее эффективных источников привлечения персонала рекомендуется:

✓ Найти в вашем городе самое крупное рекламное агентство, сотрудничающее с «работной» прессой и сайтами, и попросить менеджера по продажам проконсультировать.

✓ Учитывать тематику изданий. Если это только «работная» газета, ее будут целенаправленно покупать люди, ищущие работу. Если же это рекламная газета, в том числе включающая раздел с вакансиями, конверсия ее покупателей по вашему объявлению будет ниже.

✓ Узнать, платная или бесплатная газета для соискателей: платную прессу люди покупают целенаправленно, бесплатную (разносимую по почтовым ящикам) читают значительно реже.

✓ Выяснить, где распространяются бесплатные газеты и охватывают ли они вашу местность.

✓ Узнать, есть ли в вашем регионе телеканалы, дающие рекламу по подбору персонала (бегущая строка, заставка). Если есть, то в каких передачах и в какие часы она выходит, кто является целевой аудиторией.

✓ Просмотреть сайты, на которых в вашем регионе публикуются вакансии и где народ ищет работу. Активность сайта можно оценить по количеству резюме и вакансий, находящихся в его базе.

✓ Выяснить, какие издания, по мнению агентства, наиболее эффективны для размещения объявлений о поиске персонала именно в вашей сфере деятельности. Все солидные агентства ведут статистику и порекомендуют дату выхода. Например, если газета выходит в понедельник, вы соберете больше звонков в течение рабочей недели, чем по изданию, выходящему в пятницу, так как обычно кандидаты сразу звонят по объявлениям.

✓ Выбрать самые подходящие варианты. Имейте в виду, что часто размещать объявления в газетах через агентство намного дешевле, чем напрямую через редакцию, – у агентства всегда есть скидки. Обязательно уточните тираж издания (обычно указывается на первой или последней странице). Чем он больше, тем лучше.

✓ Не тратьте время на «мертвые» сайты, где висит парочка вакансий и полтора резюме.

✓ Всегда размещайте рекламу в Интернете, даже если вы ищете только продавцов-консультантов, которые, по сложившемуся мнению, основной упор в поиске работы делают на специализированные газеты и журналы. Особенно если речь идет о молодых сотрудниках, продавцах техники любых видов и кандидатах-мужчинах. Многие люди имеют дома Интернет и умеют им пользоваться.

✓ Купите издания, в которых публикуются объявления о работе, и посмотрите, много ли в них объявлений вашей направленности (по количеству страниц и вакансий), кто и в каком формате там публикуется из конкурентов со схожими вакансиями. Сразу станет ясно, кто в основном покупает данное издание для поиска работы и каким образом ваши конкуренты рекламируют свои вакансии (можно подсмотреть много интересного и в то же время, особенно если в вашем городе несколько магазинов, придумать на основе этого свою изюминку – то, чего у них нет).

✓ Не забывайте о досках объявлений на остановках и в учебных заведениях, рекламе в маршрутных такси. В самом магазине тоже надо повесить объявление, ОБЯЗАТЕЛЬНО указав контактный телефон.

✓ Если перед открытием магазина по городу идет рекламная кампания, можно сэкономить, добавив на носители строчку: «НАБОР ПЕРСОНАЛА. ТЕЛ. 000–00–00».

✓ Если нет возможности самостоятельно искать персонал, можно поручить эту работу посреднику – кадровому агентству. Но их услуги стоят недешево, и нужно внимательно читать договор на предмет гарантий по найденному сотруднику: срок для бесплатной замены либо возврат части денег, уплаченных за услуги.

✓ Самый рациональный вариант в данном случае – выбрать в качестве посредника не агентство, а фрилансера, с которым можно заключить договора на оказание услуг, где прописать гарантии замены. Он выполнит ту же работу втрое дешевле. Таких людей можно найти на специальных сайтах, ведущим из которых является www.free-lance.ru.

Определившись с местами размещения вакансий, нужно решить, в какой визуальной форме это делать и чем наполнить объявление, какое сделать послание целевой «кандидатской» аудитории.

Если говорить о газетах, лучше всего работают яркие заметные модули размером до 1/4 полосы. Чем меньше модуль, тем он легче теряется в толстом журнале. Но большие модули стоят недешево, и их имеет смысл давать, если нужно найти сразу много сотрудников.

Во многих газетах публикуют строчки, выделяемые рамками и другим цветом, – их тоже не стоит сбрасывать со счетов. Учитывая, что рекламная площадь дорогая, нужно, с одной стороны, четко и «вкусно» преподнести информацию о вакансиях вашей целевой аудитории, а с другой – отсеять звонки тех, кто заведомо не подходит.

Лучше всего давать информацию о компании в целом. Это позволит кандидатам понять, какое будущее вы планируете для себя как работодатель.

Размещая вакансию на сайте, вы получаете больше возможностей для творчества, так как не ограничены площадью рекламного модуля. Используйте этот момент и грамотно заявите о себе не только как о работодателе, но и как о компании в целом. Сделайте ее полноценное описание с логотипом и фотографиями магазинов (если магазин первый, можно взять фото у франчайзера), товара. Опишите миссию компании, ценности в работе с персоналом и далее максимально подробно – вакансии.

По некоторым вакансиям одних объявлений будет недостаточно, и специалисту по подбору персонала придется самому искать кандидатов на «работных» сайтах в Интернете. Как показывает практика, это более «качественные» и дорогие специалисты, нежели те, кто звонит по газетным объявлениям.

Как эффективно закрыть вакансии

Пример 7 . Примеры объявлений в печатной прессе (табл. 26).

Таблица 26. П римеры объявлений в печатных СМИ После того как вы проделали всю работу по размещению рекламных объявлений о поиске персонала, необходимо грамотно организовать встречи с кандидатами, чтобы не упустить тех, кто действительно вам подходит.

...

При наборе линейного персонала в магазины главная задача рекрутера – организовать бесперебойный поток кандидатов.

Основные проблемы на данном участке, с которым приходится часто сталкиваться на практике:

✓ потеря кандидатов на этапе телефонных звонков;

✓ потеря кандидатов на этапе хождения по собеседованиям;

✓ незаинтересованность, незамотивированность рекрутера на закрытие вакансий.

От того, насколько четко и грамотно вы организуете данный процесс, будет зависеть эффективность работы рекрутера, а значит, скорость и качество закрытия вакансий. Если у вас нет рекрутера, а директора магазинов сами себе набирают персонал либо этим занимаетесь непосредственно вы, подход тот же. Ниже в табл. 27 описаны причины и способы решения главных проблем.

Если у вас нет менеджера по персоналу, из перечисленных в таблице этапов выпадает очная беседа менеджера по персоналу с кандидатом, и большая ответственность за подбор грамотных специалистов лежит на директорах магазинов. При необходимости можно организовать собеседования кандидата с другими заинтересованными лицами по скайпу.

Подбор на административно-управленческие должности в магазины при наличии действующих точек целесообразнее осуществлять путем назначения на эти должности кандидатов из кадрового резерва, сформированного по итогам деловых оценок (аттестаций). Если магазин новый и единственный в регионе – ищем по вышеуказанной схеме и проводим личные собеседования с кандидатами.

Таблица 27. Способы решения проблем при поиске кандидатов В связи с активным участием директоров магазинов в отборе кандидатов для них необходимо проводить регулярные тренинги в области управления персоналом с упором на его подбор и мотивацию (удержание).Пример 8 . Наполнение базы данных (таблица для фиксации звонков может иметь следующий вид) (табл. 28).Названия полей в такой базе могут быть любые, но обязательно те, которые действительно важны для отбора кандидатов на данную должность и которые можно быстро заполнить в режиме телефонного разговора (вбить цифры или стандартный ответ «да» – «нет»).

Таблица 28. Фиксация звонков Эта таблица – не только рабочий инструмент рекрутера, но и форма отчета для контроля за его работой. Из нее сразу видно, кто, когда и куда был направлен и с каким результатом.Важной строчкой данной таблицы является «Источник». Она поможет сделать аналитику на предмет эффективности источников, в которых размещается реклама о подборе персонала. Такой анализ необходим для оценки стоимости подбора одного специалиста по разным источникам и определения рациональности использования денежных средств, чтобы не давать рекламу «на автомате» в одни и те же издания, которые на деле могут оказаться не настолько эффективными, как ожидалось.Отчетность по закрытию вакансий лучше всего вести в «1С: Зарплата и управление персоналом». Программу можно настроить таким образом, что отчет будет выводиться не только на конкретную дату по количеству свободных штатных единиц, но и за конкретный период, исходя из отработанного сотрудниками времени, а также в разрезе должностей и магазинов. Последнее используется для мотивации рекрутера. Для принятия управленческих решений компании важен средний процент закрытия вакансий за месяц и год, а не только на конкретную дату. Вы можете задать допустимый для вас среднемесячный процент незакрытых вакансий, в соответствии с которым рекрутер будет получать свою премию.

Пример 9 . Примерный внешний вид отчета (табл. 29).

Таблица 29. Отчет о закрытии вакансий Как правило, собеседование на линейные должности не обходится без заполнения кандидатами специальной анкеты. Немногие продавцы и кассиры имеют резюме – кроме тех, кто выкладывает их в Интернете. Но даже резюме не всегда содержит всю информацию, необходимую рекрутеру. Здесь на помощь приходит анкета. Хорошо, если она по делу, а не четырехстраничная простыня с вопросами о родственниках до седьмого колена.С таким вопросником кандидат в большинстве случаев потерян. Поэтому для линейного персонала надо составлять максимально простую анкету объемом не более одной страницы, содержащую самую необходимую информацию о кандидате, претендующем на должность продавца, а не президента компании. Лучше всего сделать ее по принципу тестов, чтобы кандидат отметил галочкой подходящий ему вариант ответа.

Пример 10 . Анкета кандидата для работы в магазине. Уважаемый соискатель! Мы рады приветствовать вас в нашей компании Служебные отметки  Резерв  Отказ  Принять с «__»_______201__г.на должность _________________ в магазин________Директор магазина _______________________Менеджер по персоналу _____________________Примечание: _____________________________________________________________________________________________________Предоставляемая информация рассматривается как конфиденциальная и не передается третьим лицам.Заполненная анкета не связывает компанию и кандидата обязательствами по приему на работу.ФАМИЛИЯ ________________________ИМЯ ________ ОТЧЕСТВО ______________ОБРАЗОВАНИЕ :  высшее,  н/высшее,  среднее специальное, среднее,  неполное среднее.Год поступления _______ Год окончания _______Форма обучения :  дневная,  вечерняя,  заочная.ТРУДОВАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ (два последних места работы в обратном хронологическом порядке , включая места работы без записи в трудовой книжке) Наличие медицинской книжки :  да  нет срок очередной аттестации ___________________________Знание контрольно-кассового аппарата :  да  нетЗнание компьютерной кассы :  да  нетЕсть ли у вас опыт работы с одеждой?   да  нетЕсть ли у вас опыт активных продаж?   да  нетЕсть ли у вас опыт руководства коллективом?   да  нетВладение ПК :  Word,  Excel,  1C,  другое (впишите программу) _________________________________Сообщите, пожалуйста, курите ли вы?  да  нетЕсть ли у вас ограничения по состоянию здоровья для выполнения работы по предполагаемой должности?  да  нетСведения для заказа униформы:рост __________, размер одежды __________Объявления в каких изданиях вы читаете при поиске работы?Своей подписью подтверждаю, что все вышеизложенные сведения являются достоверными, не возражаю против их проверки и даю согласие на обработку моих персональных данных, указанных в этой анкете, в целях содействия осуществлению моей трудовой деятельности на срок, необходимый для принятия решения о моем трудоустройстве в ООО «Одуванчик» .Подпись_____________________Дата «____» _____________ 201___г.