До 1980-х годов компаниями управляли PDG, президенты – генеральные директора, более или менее авторитетные. Переход на новую систему менеджмента разрушил эту патерналистскую концепцию управления бизнесом и установил принцип, согласно которому во имя прозрачности, подотчетности, образцовости и эффективности необходимо разделить руководящие функции.

Так появились должности CEO, COO, CFO, CHO, CHRO и т. д. (генеральный директор, главный исполнительный директор, главный управляющий директор, операционный директор, финансовый директор, директор по кадрам, директор по персоналу). И даже CHO – chief happiness officer, директор по вопросам счастья, отвечающий за обеспечение счастьем своих маленьких солдат от бизнеса. И все это – под пристальным вниманием председателя и президента с их правлениями и советами директоров.

Как и следовало ожидать, этот переход к узкой специализации никоим образом не децентрализовал полномочия руководства. Он просто-напросто привел к таким результатам: 1) укрепил иерархию за счет новых прослоек управленцев; 2) резко увеличил их заработную плату, которая за два десятилетия выросла в 15 или 20 раз; 3) систематизировал кооптацию, практикуемую руководителями компаний, которые теперь обмениваются между собой руководящими и надзорными должностями; 4) резко повысил рыночную стоимость компаний, поскольку все эти люди, получающие огромное вознаграждение в виде акций их собственных компаний, изо всех сил постарались искусственно завышать цены этих акций. Деньги для этого были щедро предоставлены центральными банками под предлогом «количественного смягчения» (quantative easing).

Из-за кровосмесительного родства в руководствах корпораций эта система требует заботливого смазывания для предотвращения ее дегенерации. С этой целью регулярно проводятся ротации с политическими лидерами и высокопоставленными сотрудниками государственных административных органов. Последние приятно проводят время в частном бизнесе, прежде чем вернуться в государственный сектор, должным образом пополнив свои портмоне.