Можно делать заметки в листе оценки во время собеседования (не привлекая к этому лишнего внимания), можно заполнить его и сразу по завершении, пока впечатления еще свежи. Главное – не затягивать с этим, иначе будет сложно вспомнить все детали. Пример листа оценки показан в табл. 5.1.

Как видите, лист оценки довольно прост. В примечаниях можно в нескольких словах пояснить, почему вы поставили такую оценку – на что конкретно вы обратили внимание? Так вы не забудете необходимые подробности, когда будете сравнивать кандидата с остальными.

Этот механизм оценки основывается на данных и упрощает выбор подходящего кандидата. Но не обязательно принимать на работу именно кандидата с наивысшим баллом, потому что на решение могут влиять и другие факторы, не отраженные в листе оценки, которые вы можете сформулировать при обсуждении в команде. У каждого интервьюера есть свой взгляд на сильные и слабые стороны кандидатов, и эти мнения необходимо учесть. Интересные дискуссии возникают, когда разные интервьюеры сильно расходятся в своих оценках. В этом случае, возможно, кто-то пересмотрит свое мнение после обсуждения. Его эффективность зависит от следующих условий:

• Точно определены наиболее важные критерии для должности.

• Для каждого критерия описаны диапазоны оценок.

• Каждый интервьюер понимает принципы оценивания кандидата.

• Лист оценки для кандидата был заполнен своевременно.

Итак, теперь у вас есть общая схема для обсуждения, позволяющая избежать личных предпочтений в процессе принятия решения и сделать выбор на основе качеств, необходимых для вашей позиции.

Со временем вы станете оценивать кандидатов точнее и эффективнее. Вы и команда узнаете, что действительно работает, а что нет и как получить от кандидата ту или иную нужную вам информацию. Как всегда, для совершенства необходима практика.