Условия работы продавца: торговая точка в мебельном центре.

Ценовой сегмент: средний и средний «+».

Что хотим проверить: готовность соблюдать стандарты по обслуживанию покупателей, умение вступать в контакт и презентовать товар (это, кстати, одна из составных частей коммуникабельности), обучаемость (это качество, если оно есть, проявится автоматически после проверки первых двух).

Как будем проверять?

1. Готовность соблюдать стандарты по обслуживанию покупателей (10 минут).

Дайте кандидату прочитать ваши стандарты. Например, такие:

«Запрещается в присутствии покупателей в торговом зале:

– сидеть за столом, игнорируя покупателя (исключение: оформление заказа или ведение разговора по телефону на служебные темы);

– вести телефонные разговоры на личные темы;

– общаться с другими продавцами на личные темы или обсуждать других покупателей.

При появлении покупателя на торговой точке требуется произнести следующую фразу: «Здравствуйте, сегодня мы делаем дизайн-проект бесплатно» (вместо банального «Чем вам помочь?»).

При несоблюдении этих стандартов компания вправе лишить продавца премиальной части согласно «Положению об оплате труда»».

Обычно наблюдаются две типичные реакции. Часть кандидатов концентрируется на том, что «ситуации бывают разные, и не всегда возможно это выполнить». Другая часть – на том, что «в принципе, это несложно».

Кого из них принимать на стажировку, выбирать вам.

2. Умение вступать в контакт и презентовать товар (15 минут).

Кандидату выдается набор фраз (готовых речевых модулей) для общения с потенциальным покупателем и время для ознакомления с ними. После этого разыгрываются 3—4 ситуации, в которых кандидат должен произнести эти фразы.

В результате проверяющий может оценить правильность речи, умение справляться с волнением, отсутствие агрессивных проявлений и находчивость (для этого можно задать кандидату дополнительные вопросы) и умение вести диалог в целом. Для корректной оценки качеств кандидата рекомендуется предварительно составить оценочный бланк (таблица 6).

Таблица 6. Пример бланка оценки качеств кандидата

Формализованный бланк оценки позволит более адекватно оценить кандидатов, убрав из процесса лишние эмоции. Также он поможет избежать влияния первого впечатления и побороть искушение предложить должность любому мало-мальски подходящему кандидату. Заранее определите, при какой сумме итоговых баллов вы не возьмете кандидата на работу, при какой – будете проводить дополнительные тесты, а при какой – позовете на работу к себе в компанию.

3. Обучаемость.

Это качество проверяется попутно, когда вы корректируете произнесение кандидатом речевых модулей и оцениваете его способность к изменению интонаций или своего поведения в соответствии с вашими требованиями. Можно также дать задание на заполнение бланка заказа в соответствии с образцом.

Недавно мы дали похожее задание при приеме на работу офис-менеджера. Надо было заполнить командировочное удостоверение, образец прилагался. Трое из двадцати кандидатов потратили на это 20 минут! Еще двенадцать потратили 10—15 минут и сделали более пяти ошибок. Как вы думаете, сколько бы времени ушло на обучение таких кандидатов? А ведь многие фирмы несут неоправданные затраты на стажеров, которые так и не входят в нормальный рабочий режим.

Думаю, главная идея понятна. Кандидатов необходимо, прежде всего, проверять на соответствие тем качествам (знаниям, умениям, навыкам), которые требуются в повседневной рабочей обстановке. Повторю шаги, которые следует предпринять при приеме на работу нового сотрудника.

1. Описываем требуемые качества (не более 10).

2. Разрабатываем бланк оценки кандидата.

3. Составляем тестовые задания.

4. Проводим собеседование. Параллельно или сразу после собеседования заполняем оценочный лист (пока свежо в памяти).

5. Сравниваем с бланками других кандидатов.

6. Принимаем решение.

Проводя оценку персонала подобным образом, мы решаем сразу несколько задач.

– Отсеиваем кандидатов, неспособных к обучению и соблюдению требований компании.

– Уже в процессе собеседования настраиваем потенциального сотрудника на соблюдении правил компании.

– Проводим предварительное обучение (кандидат заучивает нужные фразы).

Но не только вы оцениваете кандидата, он тоже присматривается к компании, в которой ему предстоит работать. Обычно кандидаты обращают внимание на следующие моменты.

– Компания не стоит на месте, развивается.

– Прописаны должностные обязанности, определены зоны ответственности.

– Понятны и прозрачны критерии оценки работы, система оплаты труда.

– Налажены схемы взаимодействий между сотрудниками, отделами, разграничены полномочия, выстроена структура компании.

– Есть конкретные правила, которые выполняются всеми сотрудниками компании.

Все перечисленные пункты дают ощущение надежности компании, а это то, что в первую очередь нужно устраивающимся на работу сотрудникам.

В дальнейшем можно проводить и другие, упомянутые выше, виды оценки кандидатов и сотрудников, предварительно определив цель: для чего это делается, какие решения поможет нам принять.