Мотивация сотрудников важна, ведь она напрямую влияет на их продуктивность и вовлеченность в рабочий процесс. Когда команда заинтересована в успехе компании и получает признание своих достижений, она более мотивирована работать эффективно и предлагать новые идеи для развития бизнеса.

В рынке очень много подходов к мотивации. Я возьму за основу то, что повторяется в десяти проектах с выручкой больше миллиарда. Зарплата менеджера определяется рыночными условиями: сегодня норма одна, а какой станет через десять лет – неизвестно, но она точно будет соответствовать рынку.

Очень важно, чтобы описание мотивации была понятно для всех сотрудников.

Итак, у менеджера есть фиксированная и гибкая части зарплаты. Усредненно это соотношение 30 на 70, где 70 % гибкой составляющей зависит от выполнения плана. Каждый месяц менеджер с РОПом или собственником устанавливают план продаж на месяц. Он формируется на карточки, которыми управляет менеджер.

Выполнение плана в 85–100 % = KPI (это позволяет получить 30 % фикс + 70 % гибкой части зарплаты).

Невыполнение нормы плана при наличии всех ресурсов (а это товары на складах, бюджет на рекламу) означает, что менеджер получит только фикс для «поддержания штанов».

Невыполнение плана, кстати, является достаточной причиной для увольнения этого менеджера. И это же – «морковка сзади».

Нет плана – нет денег. И готовьтесь на выход.

«Морковка спереди» представляет собой коэффициент 1,2 (и даже 1,5) к перевыполнению плана. «Сделай 110 % и получи прибавку 20 % к месячной зарплате или фиксированный бонус за перевыполнение» – вот понятная причина для команды придерживаться плана и делать его невыполнение неприемлемым.

На рынке встречаются проекты, где собственник по незнанию дает менеджеру процент. Это ошибка.

Предвижу ваш немой вопрос. Ответ: «Потому что!»

Приведу для примера ситуацию: на уровне 1–5 миллионов выручки платить процент – это еще терпимо с точки зрения затрат на зарплату. Теперь представьте, что ваша выручка – 20 миллионов в месяц, а вы поставили менеджеру, например, 1,5 % или, не дай бог, 3 %! Все, ваш менеджер, получив зарплату в 3–6 раз выше рынка, будет ожидать этого уровня зарплаты каждый месяц и, что самое ужасное, может просто потерять всякую дальнейшую мотивацию.

Про мотивацию можно написать отдельную книгу. Выше я изложил самый доступный пример, на который вы можете опираться. Ключевое знание в том, что собственник бизнеса создает систему и приглашает в нее сотрудников.

Пример: Starbucks использует прозрачную мотивацию для сотрудников, включая бариста и менеджеров. У них есть базовая ставка (фикс) и бонусы (гибкая часть), зависящие от выполнения планов продаж в кофейнях, уровня обслуживания и отзывов клиентов. Например, менеджеры получают бонусы за превышение выручки или снижение издержек, а сотрудники – за высокие показатели в программе лояльности. Все четко прописано: план выполнен на 100 % – получаешь полный оклад, перевыполнил – бонус (до 20 %), недотянул – только фикс. Это соответствует твоей модели: ясность стимулирует эффективность[31].

Подтверждение принципа: Starbucks имеет прозрачную систему с «морковкой спереди» (бонусы за перевыполнение) и «сзади» (риск потерять доход), чем мотивирует сотрудников.