Управление человеческим капиталом (Human capital management – HCM) занимается получением, анализом и составлением отчетности по данным, которые указывают на направленность повышающей эффективность стратегии управления персоналом. И поэтому стратегия HCM тесно связана со стратегическим HRM. По словам Маноча (2005:29), HCM также предоставляет «свидетельство продуманной стратегии управления людьми соответствующей бизнес-стратегии».

Важнейшей характеристикой HCM является использование количественных показателей, определяющих такой подход к управлению людьми, в рамках которого они рассматриваются как капитал. Большое значение придается тому, что конкурентное преимущество достигается за счет стратегических инвестиций в эти активы посредством повышения вовлеченности и удержания сотрудников, управления талантами и программ обучения и развития. HCM – это мост, соединяющий HR- и бизнес-стратегии. Он создает основу для «доказательного подхода к управлению человеческими ресурсами», то есть процесса, гарантирующего, что решения и предложения по развитию и применению HR-стратегий и практик будут подкрепляться достоверными данными, полученными в ходе исследований, сопоставления, а также анализа и оценки организационного контекста и управленческой деятельности.

В докладе рабочей группы по персоналу (2003:3) утверждалось, что HCM включает «систематический анализ, измерение и оценку того, как HR-политики и практики повышают результативность деятельности предприятия». HCM был определен как «такой подход к управлению людьми, который рассматривает его в качестве стратегического вопроса высшего уровня, а не операционный вопрос, “который можно оставить на усмотрение HR”» (там же: 7). Рабочая группа выразила мнение, что потенциал HCM как средства завоевания конкурентного преимущества не используется в полной мере.

Скарборо и Элиас (2002:3) определили человеческий капитал «не только как то, что сотрудники вносят в организацию, но и как то, что развивается посредством их обучения и опыта, полученного в организации». Налбантян и др. (2004:75) описывали человеческий капитал как «накопленный запас навыков, опыта и знаний, которыми обладает персонал и который является движущей силой продуктивной работы», и предположили, что управление человеческим капиталом подразумевает «использование количественных показателей для измерения ценности этих параметров и применение этих знаний для эффективного управления организацией».

HCM иногда определяется более широко, без акцента на измеряемость, и такой подход сводит к минимуму различия с HRM. Хацкель (2004:139) отмечал, что «управление человеческим капиталом является интегрированным усилием по управлению и развитию человеческих способностей с целью достижения более высокого уровня эффективности». А Кирнс (2004:14) утверждал: «Все, что делается во имя HR, делается во имя ценности». Он описывал HCM как «полное развитие человеческого потенциала, выраженное в стоимостной ценности организации». Он уверен в том, что «НСМ создает ценность с помощью людей» и что это – «философия развития людей, но единственный вид развития, имеющего значение, это развитие, которое выражается в ценности» (там же: 205).