Стратегия высокой результативности определяет стремления и намерения организации по достижению ею конкурентного преимущества за счет повышения эффективности работы сотрудников и подробно представляет то, как эти стремления и намерения будут осуществляться. Как будет описано ниже в этой главе, целью данной стратегии является выполнение стратегических задач организации посредством высокопроизводительных рабочих систем. Беккер и др. (2001:13) утверждали, что «в таких системах каждый элемент HR способствует максимальному повышению качества человеческого капитала во всей организации». Они также заявляли, что «система труда с высокой производительностью – это система реализации стратегии, встроенная в более крупную систему реализации стратегии организации» (там же:18).

Высокопроизводительные рабочие системы известны так же как высокоэффективные рабочие практики (Санг и Эштон, 2005). Томпсон и Херон (2005:1029–1030) называли их рабочими организациями высокой эффективности, которые «инвестируют в навыки и способности сотрудников, планируют работу таким образом, чтобы вовлечь сотрудников в процессы решения проблем и создать стимулы для того, чтобы у сотрудников была мотивация прилагать дополнительные усилия для достижения целей».

У практик, связанных с высокой результативностью, высокой степенью преданности и высокой вовлеченностью, есть много общего, как было показано в главе 8. Санг и Эштон (2005:8) отмечали, что:

В некоторых случаях рабочие практики высокой результативности называются «практиками высокой степени приверженности» (Уолтон, 1985) или «управлением высокой степенью вовлеченности» (Лоулер, 1986). Недавно их стали еще называть «высокоэффективными организациями» (Лоулер и др., 1998; Эштон и Санг, 2002) или рабочими практиками «высокой вовлеченности» (Вуд и др., 2001). Хотя в данных исследованиях речь идет об одних и тех же явлениях, использование различных «ярлыков» несомненно создало путаницу.