На основании обширных исследований того, каким образом HR участвует в модернизации бизнес-модели, его роль была описана Полом Спарроу и его коллегами (2010) следующим образом:
Ссылка на источник Роль HR в модернизации бизнес-модели – Спарроу и др. (2010:14–15)
Главной задачей HR-директора является определение того, каким образом он сам в качестве лидера, модель подразделения, которое он возглавляет, и осуществляемые процессы управления персоналом влияют на эффективность в периоды смены моделей. Для того чтобы новые модели заработали, организация должна понимать, насколько важно их потенциальное влияние на управление людьми. Эксперты управления персоналом должны убедиться в том, что те, кто разрабатывают новые бизнес-модели, исходили из того, что эти модели могут быть адекватно реализованы.
Для того чтобы внести свою лепту в модернизацию бизнес-модели, HR-директорам необходимо:
• понимать значение существующей и потенциальной бизнес-моделей с точки зрения организационной структуры, а также новых или усовершенствованных способностей, которые потребуются тем, кто вовлечен в процесс;
• участвовать в реорганизации компании с целью соответствия требованиям программы изменения бизнес-модели;
• планировать деятельность по развитию организации, которая систематически совершенствует свои процессы, – то, каким именно образом она функционирует;
• создать программы управления изменениями, которые облегчат их принятие и обеспечат плавность перехода к нововведениям;
• проводить упражнения по планированию кадров, которые помогут более точно определить необходимое количество людей с определенными навыками и знаниями;
• разработать и внедрить стратегию управления талантами, которая будет обеспечивать развитие, размещение, набор и удержание талантливых сотрудников – тех, кто сможет повлиять на эффективность работы организации немедленно и в долгосрочной перспективе;
• подготовить системы управления эффективностью и соответствующего вкладу вознаграждения, то, что Спарроу и др. (2010: 16) называют «процессами, определяемыми производительностью»;
• планировать программы обучения, обеспечивающие сотрудников навыками, необходимыми для внедрения новых или поменявшихся бизнес-моделей, и управлять ими;
• определить процедуры управления накопленными знаниями с целью их хранения и обмена ими, а также понимания и экспертного опыта организации в области используемых процессов, методов и операционной деятельности.
Помимо этого, как отмечают Шулер и Джексон (2007:31), «…поскольку инновационная стратегия требует того, чтобы компания шла на риск и была готова к неизбежным неудачам, HRM, проводящий эту стратегию, должен использоваться для того, чтобы создать у сотрудников чувство безопасности и поддерживать долгосрочную приверженность».
Определение бизнес-модели
• Бизнес-модель «определяет тот способ, посредством которого компания делает выгодное предложение группе клиентов, получая при этом прибыль» (Джонсон, 2010:7).
• Бизнес-модель отражает то, как работает организация.
• Бизнес-модель состоит из выгодного предложения для клиентов, формулы прибыльности, ключевых ресурсов и ключевых процессов.
Определение модернизации бизнес-модели
• Модернизация бизнес-модели (BMI) – это стратегический подход к управлению бизнесом и его развитию.
• Она направлена на изменение имеющейся бизнес-модели для того, чтобы повысить производительность организации.
• Модернизация бизнес-модели имеет четкую привязку к стратегии.
Анализ и разработка бизнес-модели
• Анализ бизнес-моделей должен проводиться с точки зрения выгодного предложения для клиентов, формулы прибыльности, ключевых ресурсов и ключевых процессов.
• «Разработка новой бизнес-модели требует креативности, проницательности, большого объема информации, касающейся конкуренции и поставщиков, и разумности» (Чесброу, 2010:362).
• «Для того чтобы новые модели заработали, организация должна понимать, насколько важно их потенциальное влияние на управление людьми» (Спарроу и др. 2010:15).
Роль HR
HR играет ключевую роль в том, чтобы персонал эффективно осуществил модернизацию или смену бизнес-модели. HR должен участвовать в планировании и внедрении изменения посредством разработки и введения соответствующих HR-практик.
Для того чтобы внести свою лепту в модернизацию бизнес-модели, HR-директорам необходимо понимать значение существующей и потенциальной бизнес-моделей с точки зрения организационной структуры, а также новых или усовершенствованных способностей, которые потребуются тем, кто вовлечен в процесс. Далее они занимаются развитием стратегий и процессов, необходимых для того, чтобы обеспечить организацию навыками и компетенциями.