HR-стратегии определяют принципы, на основании которых организация решает, что она будет делать с управлением кадрами в целом и в определенных направлениях HRM в частности. Тайсон и Уитчер (1994:21) определили HR-стратегии как «намерения и планы по использованию человеческих ресурсов для достижения бизнес-целей». HR-стратегии определяют стремления, которые должны принять форму намерений, а те, в свою очередь, должны стать действиями. Стратегии формально могут быть определены как часть процесса стратегического управления человеческими ресурсами, ведущего к разработке общих или конкретных HR-стратегий, как это показано в главе, посвященной использованию HR и, что особенно важно, линейных менеджеров.

При этом нужно помнить, что HR-стратегии, как и любые другие аспекты бизнес-стратегии, могут возникать в силу интеграционного, эволюционного и, возможно, не поддающегося анализу процесса, порожденного развитием и изменением бизнес-стратегии в рамках внутренних и внешних условий. Петтигрю и Уипп (1991:30) подчеркивали, что стратегия «далека от того, чтобы быть однозначным, рациональным феноменом, и на деле интерпретируется менеджерами в соответствии с их системой взглядов, их конкретными мотивациями и информированностью». Тем не менее, как будет показано в данной главе, существуют веские доводы в пользу систематизированного подхода к определению стратегических направлений, определяющих принципы принятия решений и деятельности.