Цель стратегии гибкости – предоставить больше операционной и должностной гибкости. Можно рассмотреть следующие шаги в этом направлении:
• трезво оценить традиционные паттерны найма, чтобы найти альтернативы полной занятости и постоянному персоналу – это может принять форму разделения персонала на «основную группу» и одну или более второстепенных групп;
• привлечение сторонних ресурсов (аутсорсинг) – возможность выполнения работы сторонними компаниями или лицами;
• обладание множеством навыков для увеличения способности людей менять работу или выполнять любое из тех заданий, которые поручены команде.
Определение подбора персонала
Подбор персонала – тот вид деятельности, который помогает организациям обеспечить себя необходимыми человеческими ресурсами.
Определение стратегии подбора персонала
Стратегия подбора персонала нацелена на определение того, сколько сотрудников необходимо и какие это должны быть сотрудники, и планирование того, как их найти, эффективно использовать и удерживать.
Обоснование стратегии подбора персонала
Концепция того, что стратегические возможности компании определяются ее обеспеченностью человеческими ресурсами (ресурсно-ориентированный подход) создает базу для стратегии подбора персонала. Стратегии подбора персонала нужны для того, чтобы обеспечить организацию сотрудниками и навыками, необходимыми для реализации бизнес-стратегии, но они должны еще и вносить свой вклад в формирование этой стратегии.
Планирование кадровых ресурсов
Планирование кадровых ресурсов определяет, какие человеческие ресурсы требуются организации для достижения ее стратегических целей, и помогает подготовить и внедрить программы по удовлетворению этих потребностей. Однако следует признать, что, хотя понятие планирования кадров давно вошло в лексикон HRM, оно все еще не закрепилось в качестве одного из ключевых видов деятельности HR.
Стратегии ресурсообеспечения
Стратегии ресурсообеспечения указывают на путь, базирующийся на анализе бизнес-стратегий и демографических тенденций. Их превращают в рабочие планы, основанные на итогах ряда взаимосвязанных видов планирования.
Стратегия подбора персонала формирует предложения тем, кого организация нанимает и кто остается работать в ней. Это может быть сделано посредством разработки и формулировки ценностного предложения для сотрудников – заявления о том, что ценного организация может предоставить людям. Пакет сотрудника может быть выражен в форме бренда работодателя, определяющего особенности и даже уникальность организации, которые будут способствовать привлечению новых сотрудников и удержанию тех, кто уже работает.
Планирование кадровых ресурсов
Анализ будущих потребностей должен показывать, какие шаги должны быть предприняты для того, чтобы продвигать людей из самой организации, и какие обучающие и развивающие программы должны быть для этого запланированы.
Стратегия удержания
Стратегии удержания нацелены на то, чтобы ключевые сотрудники не покидали организацию, а текучесть персонала, которая является чрезвычайно затратной статьей расходов, была сокращена. Стратегии основаны на анализе того, почему люди остаются в организации или покидают ее.
Стратегия гибкости
Цель стратегии гибкости – предоставить больше операционной и должностной гибкости.