В этом направлении – два вида вопросов: те, которые задают вам партнёры, и те, которые задаёте вы партнёрам.
Часто новички ничего не спрашивают, говоря, что вопросов нет и всё понятно. Но это совсем не значит, что им реально всё понятно.
ПОЧЕМУ НОВИЧКИ НЕ ЗАДАЮТ ВОПРОСОВ:
• ещё не определили, о чём спрашивать;
• боятся спрашивать;
• не хотят показаться глупыми.
Что касается наставника, он должен уметь работать с вопросами, задавая их в правильной формулировке – либо развивающей, либо продвигающей. Станьте тем, кто задаёт очень много вопросов своим людям. Вопросами заставляйте их думать, размышлять, анализировать, понимать свои мысли, чувства, эмоции, действия, поступки, а ещё принимать решения. Заставляйте их самих доходить до ответов. Только так выращиваются самостоятельные лидеры, которые способны принимать решения и нести ответственность.
Например, партнёр рассказывает вам о бизнес-ситуации: кандидат обещал прийти на презентацию, но не явился. Не нужно сразу же указывать: «У тебя человек не пришёл, потому что ты не то говоришь». Вы, не разобравшись, уже поставили диагноз. Когда делаете подобные заключения, вы показываете непрофессионализм и портите отношения с партнёром.
Прежде чем что-либо рекомендовать, нужно сначала задать такой вопрос, с помощью которого партнёр сам найдёт ответ.
Люди легче воспринимают то, до чего доходят сами. Вы должны просто подтверждать их мысли: «Молодец! Правильно! Здорово, что ты сам всё понял».
Например, партнёр описал ситуацию и спросил, что ему делать. Какой встречный вопрос можно задать? «Сам как думаешь? Какие мысли у тебя на этот счёт?» И он предполагает: «Наверное, вот это». Следующий вопрос наставника звучит так: «Хорошо, а ещё? А ещё? А ещё что ты думаешь по этому поводу?» Задаём вопрос «А ещё?» до тех пор, пока партнёр не скажет: «Всё, больше не знаю, мыслей больше нет».
Ещё варианты вопросов:
– Как бы ты сам поступил в следующий раз?
– Какое решение ты сам видишь?
Ваш партнёр начнёт думать, размышлять, делать выводы и приходить к решению. Когда он сам дойдёт до ответа, скажите одобряющие слова и фразы: «класс», «ты молодец», «правильно думаешь», «мне нравится ход твоих мыслей», «правильное мышление».
Старайтесь не задавать вопросы со словом «почему»: потому что они могут стать подавляющими или расцениваться как нападение. Такие вопросы заставляют испытывать вину, оправдываться и защищаться.
Например:
– Почему не выполнил задание, которое я давал?
– Почему это нельзя было сделать лучше?
– Почему не хочешь ехать на мероприятие компании?
Чувствуете, как звучат эти вопросы? Как нападки, претензии, давление. Поэтому в следующий раз, когда спросите у партнёров «Почему?», вспомните об этой главе.
Их важно задавать на совместном планировании и при постановке задач. Через них вы поможете взять ответственность и вызовете желание работать над выполнением планов.
1. Какие результаты хочешь получить по окончании месяца? А ещё?
2. Какую выгоду получишь, если этого достигнешь?
3. Как себя почувствуешь, когда реализуешь запланированное?
4. Что, если не выполнишь план?
5. Что может помешать достигнуть поставленной цели? Что ещё?
6. Как можешь преодолеть это препятствие?
7. Что обещаешь делать, чтобы достигнуть запланированного результата? Что ещё?
8. Когда приступишь к действиям?
9. Какие из действий вызывают у тебя внутреннее сопротивление?
10. Чем бы мы могли заменить эти действия?
11. Какова твоя решимость работать над реализацией поставленного плана? (Человек должен оценить по пятибалльной шкале.)
12. Что нужно, чтобы решимость возросла? (Если ниже пяти баллов.)
13. Что будет двигать тобой на пути к выполнению планов?
14. Какая помощь с моей стороны тебе понадобится?
15. Как себя отблагодаришь за достижение поставленных целей?
Вы можете описывать обстоятельства, с которыми ваш партнёр обязательно столкнётся, и спросить его, как он себя поведёт. Например: «Давай прямо сейчас смоделируем ситуацию. Представь, что к тебе пришёл потенциальный кандидат, который закрыт для общения. Он не отвечает на вопросы, дерзит. Как будешь реагировать? Что сделаешь?»
После ответа партнёра уточните:
– Почему поступишь именно так? (В таком контексте вопрос «Почему?» уместен и не вызывает сопротивления.)
– Как бы, на твой взгляд, поступил лидер?
– Как считаешь, почему лидер сделал бы именно так?
– Какой из двух вариантов поведения в этой ситуации поможет тебе в рекрутинге?
Подобные вопросы можно задавать как при личных консультациях, так и на структурных собраниях. Разбор таких ситуаций принесёт пользу всем.