Раньше такие сотрудники числились в планово-экономических отделах, отделах финансового анализа или в бухгалтерии, где занимались расчётами заработной платы и налогами. Соответствующая должность называлась «экономист труда и зарплаты (ТиЗ)». Однако с течением времени функции этой должности эволюционировали, и сейчас эти специалисты всё чаще интегрируются в эйчар-подразделения, которые стали принимать реальное участие в решении вопросов, связанных с планированием расходов на персонал. Это связано с тем, что компенсации и льготы – не просто финансовые аспекты, но и важные инструменты привлечения, удержания и мотивации сотрудников. Сейчас всё чаще можно встретить в наименовании этой должности аббревиатуру C&B (от англ. compensations and benefits) – дословно compensations переводится как «вознаграждение», но в нашей стране это слово прижилось в значении «компенсация».
В последнее время всё чаще вместо «компенсаций и льгот» используется понятие «корпоративное благополучие» или well-being. Программа благополучия существует во всех компаниях, ведь любая мелочь – например, бесплатный чай или одноразовые вилки на кухне, – относится к статье расходов на персонал. Программа может включать в себя такие направления, как финансовое, социальное, физическое или психологическое благополучие.
Перемещение специалистов по компенсациям и льготам в эйчар-функцию обусловлено несколькими факторами. Во-первых, управление вознаграждением стало частью стратегии управления персоналом, поскольку система компенсаций очевидно влияет на вовлечённость и производительность сотрудников. Специалист должен уметь анализировать данные о рынке труда, оценивать конкурентоспособность предложений компании и разрабатывать стратегии, которые соответствуют корпоративной культуре и целям бизнеса. В своей книге «Стоп, кадры! Инструменты и техники подбора персонала» я уже говорил о таком понятии, как философия заработной платы, – именно специалист по компенсациям и льготам должен помочь компании её сформулировать.
Во-вторых, взаимодействие с другими эйчар-специалистами в рамках единого подразделения позволяет более эффективно интегрировать фонд оплаты труда и другие расходы на сотрудников в общую стратегию управления персоналом.
В функционал специалиста по компенсациям и льготам, как правило, входят разработка и реализация системы оплаты, премирования и льгот, планирование соответствующих бюджетов и фонда оплаты труда, управление численностью компании и её организационной структурой. Из основных рутинных задач можно выделить сведение табелей, расчёт заработной платы и прочих выплат. Непосредственно начислениями специалист может заниматься сам или передавать все необходимые данные в бухгалтерию. В крупных компаниях функционал может быть дополнительно разделён на должности специалиста по вознаграждениям, специалиста по льготам и специалиста по мотивации. Иногда отдельно выделяют специалиста, осуществляющего коммуникацию с сотрудниками компании с целью разъяснения системы вознаграждений и решения спорных вопросов. Например, в моей нынешней компании мы компенсируем сотрудникам оплату занятий спортом. Однако «спорт» для некоторых людей – понятие довольно размытое. Поэтому иногда кто-то просит компенсировать расходы на секцию танцев, массаж или даже поездку на базу отдыха. Разумеется, в соответствующем регламенте чётко ограничен перечень занятий, подпадающих под компенсацию, но при каждом отказе от выплаты ответственный специалист связывается с сотрудником и объясняет ему причины.
При подборе специалиста по компенсациям и льготам важно учитывать то, что этот человек должен обладать знаниями не только в области финансов (экономическое или бухгалтерское образование здесь обязательное требование), но и в области психологии мотивации. Поэтому с кандидатами важно обсуждать не только цифры, но и то, как различные формы вознаграждения могут влиять на моральный климат в команде. Если сотрудник имеет опыт в какой-то другой эйчар-специальности, а также опыт решения стратегических задач, то это будет важным преимуществом. Также стоит обратить внимание на то, как он анализирует рынок труда и какие методы использует для оценки конкурентоспособности компенсационных пакетов. Насколько хорошо он ориентируется в трудовом законодательстве и следит за его изменениями, разбирается ли в организации грейдирования, в финансовой документации. Кроме того, важно учитывать личные качества. Эмпатия, умение слушать и готовность к диалогу – всё это поможет наладить эффективное взаимодействие как с руководством, так и с сотрудниками. Специалист должен быть готов объяснить сложные финансовые концепции простым языком и быть открытым для обратной связи.