Создайте команду для изучения и тестирования новых технологий на рабочем месте. Она должна тесно сотрудничать с IT-отделом, чтобы убедиться, что вопросы безопасности, стандартов и интеграции решены.

Изучите существующие на рынке инструменты и примите во внимание тот факт, что многие из лучших решений, которые вы внедрите, будут не просто готовыми продуктами, а интегрированными лично вами.

Рассматривайте опыт сотрудников комплексно. Примером для подражания может послужить подход Deutsche Telekom и других компаний: сегментирование персонала, проведение исследований для глубокого понимания того, как люди выполняют свои задачи, и разработка решений, ориентированных на ключевые группы вашей компании.

Помните, что, как показывают наши исследования, самым важным фактором для сотрудников являются не технологии, а доверие²⁶⁷. Чувствуют ли работники наличие общей цели и миссии? Умеете ли вы и ваши коллеги слушать и реагировать на нужды людей? Умеете ли вы действовать, когда специалисты указывают на проблемы? Основная часть расширения их прав и возможностей – то, что я считаю сокращением дистанции между сигналом и действием, и уверенность в том, что люди знают, что вам не все равно.

Непревзойденные компании не боятся тестировать и экспериментировать.

Например, IBM, применяя внутренние разработки, хакатоны и эксперименты, создала новые инструменты управления эффективностью, карьерный гид и онлайн-коуча для руководителей. Многие политики удаленной и гибридной работы, появившиеся во время пандемии, изначально тоже представляли собой эксперименты.

Сотрудники могут стать вашими союзниками. Одним из ярких примеров служит инициатива PepsiCo, известная как «технологический шредер», запущенная в начале 2019 года²⁶⁸. В начале пандемии компания обратилась к персоналу с вопросом о том, какие изменения они хотели бы видеть, чтобы улучшить свою работу. Поступили тысячи идей, и лучшие из них были реализованы.

Угадайте, какой процесс в то время вызывал наибольшую критику? Система управления эффективностью работы сотрудников. Она была сложной, бюрократичной, отнимала много времени и часто воспринималась как несправедливая. Руководство PepsiCo быстро приняло информацию к сведению и всего за несколько месяцев упростило процесс. За этим быстро последовали другие программы, способствующие улучшению самочувствия и повышению уровня поддержки руководства, и все они были направлены на то, чтобы сотрудники получали удовольствие в первую очередь, а уже потом добивались высоких результатов.