За годы своей работы я видел много разных вариантов. Я не говорю о классических стилях, которым обучают в менеджменте: демократичный, либеральный или авторитарный. Я сейчас не о том, чтобы выбрать на каком‐то этапе один из этих стилей. Этому я обучаю на курсах, в группе наставничества, детально объясняю, какой предпочтителен в определенных ситуациях.

Сейчас я расскажу о стилях управления руководителя с несколько другого ракурса. За годы моей работы я заметил, что есть два типа руководителя. Один из них постоянно ищет в любом сотруднике его потенциал. Рассмотрим на примере: предположим, что сотруднику дали 10 заданий, пять он сделал хорошо, три на оценку «более‐менее», а два даже не успел начать. Получается 50 % работы сделано, а остальные 50 % не выполнены.

Давайте назовем этот стиль категорией «А». Руководитель начинает фокусироваться на том, что сделал сотрудник, и благодарит его. Он говорит: «Послушай, ты молодец, вот это ты хорошо сделал, а вот это просто отлично, мы так долго этого ждали. Предыдущему сотруднику не удалось выполнить это задание, а у тебя получилось». То есть акцент делается на том, что он выполнил хорошо. И благодаря такому подходу руководитель поднимает самооценку сотрудника.

А потом переходит к тем пунктам, которые он не сделал, и спрашивает, почему не получилось, что помешало, какие выводы он сделал. Соответственно, сотрудник чувствует себя более уверенно и спокойно объясняет: «Знаете, я здесь не успел, здесь у меня не получилось» и т. д.

И в этот момент руководитель категории «А» подсказывает: «Знаешь, попробуй вот так или вот так», дает советы, показывает направления, одним словом, демонстрирует эмоциональное взаимодействие, заинтересованность, оказывает поддержку сотруднику, чтобы он справился с задачами, чтобы он смог.

А затем дает новый срок, новые стандарты, и говорит: «Если тебе не хватает ресурсов, давай я дам тебе помощника. Если не хватает знаний, давай мы направим тебя на курсы, которые помогут тебе это сделать. Давай я посоветую тебе литературу. А если ты не силен в этой сфере, наймем эксперта, чтобы ты вместе с ним во всем разобрался и сделал работу вовремя». То есть он раскрывает потенциал сотрудника.

Я за годы работы с людьми кое‐что понял. Чем больше поддерживаешь сотрудника, чем больше помогаешь ему, если он чувствует, что ты доверяешь ему, что, работая с тобой, он совершенствуется, и ты воспринимаешь его ошибки не как конечный результат, а как промежуточный, соответственно, этот сотрудник начинает больше себя проявлять. Он перестает бояться ошибок и будет продолжать добиваться нужного результата. Он раскрывается, учится на ошибках, повышает уровень профессионализма. Это один стиль.

Получается, что руководитель категории «А» фокусируется на сильных сторонах сотрудника и раскрывает его способности, помогает проявить лучшие качества. И если у него что‐то не получается, руководитель в зависимости от ситуации либо нанимает помощника, либо направляет на дополнительные курсы, а при необходимости находит эксперта в данной сфере.

В общем, он взаимодействует с сотрудниками, чтобы они для выполнения поставленных задач повышали квалификацию, приобретали новые знания, находили нестандартные методы решения.

А есть руководители категории «Б», они делают все наоборот. Объясню на том же примере. Сотруднику дают 10 заданий, и складывается точно такая же ситуация: с пятью он отлично справился, три задания не довел до результата, а два вообще не сделал, потому что не успел или не смог по каким‐то причинам. Ситуация одна и та же, но что делает руководитель категории «Б»? Он максимально фокусируется на недостатках, недоделках, недоработках сотрудника. Он говорит ему: «За что я плачу тебе зарплату? Может быть, стоит убрать у тебя комиссионные, может уменьшить бонусы, раз ты каждый месяц половину заданий не выполняешь, мне эти твои оправдания надоели!»

Такой руководитель вынужден сам погружаться в каждую букву, в каждую мелочь работы сотрудников, потому что его сознание так настроено, ему хочется докопаться до всех недостатков и упущений. У него такое мышление. Он в работе любого сотрудника видит недоработки, изъяны, недочеты.

На что человек направляет свое внимание, это и определяет человека. Если человек постоянно ищет недостатки, это становится привычкой, профессиональным взглядом. И отражается на его поступках.

Если вы обратите внимание, милиционеры (полицейские) видят в большинстве окружающих их людей потенциальных преступников, даже добропорядочных граждан они подозревают в правонарушениях, потому что в силу профессии постоянно об этом думают.

Соответственно, руководители категории «Б» добиваются меньшего по сравнению с руководителями категории «А», потому что люди вокруг руководителя категории «А» совершенствуются, развиваются и со временем начинают помогать ему.

А у руководителя категории «Б» даже у сотрудников с потенциалом формируется комплекс неполноценности, ведь постоянно акцент делается на их недоработках и упущениях. Они боятся ошибаться, многие задания они не будут доводить до конца, потому что начинают думать: что бы мы ни сделали, руководитель все равно скажет «переделать».

Поэтому принесут недоделанную работу как полуфабрикат, а потом руководитель будет сидеть над каждой мелочью, над каждой буквой и говорить сотруднику: «Это сделай так, а это сделай так». Сотрудник пойдет и сделает так, как сказал руководитель, а потом принесет обратно на утверждение.

Это удобные сотрудники. У этих людей талант не раскрывается, интеллект не работает в полную силу. И самое главное, даже потенциал хорошего сотрудника не будет использован в полной мере. Это очень плохо. Мы убиваем креативность.

Мне очень жаль руководителя категории «Б». При первом же удобном случае хорошие кадры покинут его. Они уйдут туда, где их будут ценить и уважать, потому что здесь они не почувствовали связи от сердца к сердцу. Помните, отношения – на первом месте.

Должна быть связь от сердца к сердцу, должно быть доверие и уважение! Это надо уметь создавать в команде. Да, иногда мы ссоримся, настаиваем на своем, чувствуем дискомфорт, но знаем, что надо работать ради лучшего результата.

А когда достигается наилучший результат, это всех вдохновляет, помогает команде подняться на новый уровень. Соответственно, это вдохновит еще большее количество людей. И появится самоуважение, потому что уважать себя можно только за великолепный результат.