Что, если вы боитесь управлять ожиданиями других? Люди, занимающие низкие должности, новые сотрудники и члены маргинализированных групп – все они по разным причинам испытывают более сильный страх, когда им нужно выразить свое мнение на работе. Возможно, это объясняется тем, что в прошлом у них был негативный опыт борьбы за свои интересы, или им просто кажется, что окружающие не хотят, чтобы они отстаивали личные границы. Как бы то ни было, этот страх усиливается, если в компании не привыкли поддерживать личные границы сотрудников и инклюзивность.

Женщины, представители расовых меньшинств, лица с ограниченными возможностями, люди с избыточной массой тела гораздо чаще других становятся жертвами микроагрессии[151] или даже откровенной дискриминации на работе. Поэтому людям из этих социальных групп будет полезно пересмотреть свое отношение к личным границам, чтобы научиться постоять за себя. Сколько представителей расовых меньшинств включили в Комитет по разнообразию и инклюзивности, не спросив, хотят они этого или нет? Сколько женщин вынуждены вести протокол совещаний только потому, что все остальные в их коллективе – мужчины? Сколько можно спрашивать женщин на собеседованиях о том, есть ли у них дети и планируют ли они их заводить? Однако просить о справедливом отношении к себе не так уж и легко, правда?

Вероятно, из-за негативного прошлого опыта вы считаете, что указание на свои желания или потребности может привести к негативным последствиям – например, вы боитесь, что все будут говорить о вашем «тяжелом характере». Глобальное исследование Deloitte Women @ Work, проведенное в 2022 году, показало: 16 % женщин[152] (большинство из них – представительницы этнических меньшинств) не сообщают о сексуальных домогательствах и микроагрессии из страха, что жалобы негативно скажутся на их карьере. Они боятся, что если начнут защищать личные границы, то другие сочтут их за скандалисток[153]. Также женщины, принадлежащие к расовым меньшинствам, чаще испытывают выгорание, чем те, кто к меньшинствам не относится[154]. Кроме того, любое проявление дискриминации по признаку пола является значительным фактором риска для возникновения выгорания вне зависимости от этнической принадлежности жертвы[155].

Чтобы положить конец подобным негативным тенденциям, нужно нечто большее, чем умение обозначить свои границы на работе или в личном общении. Тем не менее эта способность хотя бы поможет вам защититься от нападок. Прямолинейность при указании на свои ожидания и личные границы не означает грубость. Вы честно говорите, что вы считаете допустимым, а что – нет.

Эрин Томас, вице-президент по вопросам разнообразия и инклюзивности в компании Upwork, рассказала мне, что у нее есть совет, который она всегда дает людям из маргинализированных социальных групп в самом начале работы с ними. Вот как он звучит: «Подумайте, не усвоили ли вы социальные роли, которые вам навязало общество, – например, роль участливой и вечно оптимистичной афроамериканки, которая должна стойко переносить все трудности». Эрин призывает «выработать более здоровые ожидания, чтобы вам было легче найти душевное равновесие». На это может уйти очень много времени, но это важно для изучения и соблюдения ваших ограничений.

Также Томас выделила две проблемы, о которых нужно помнить при обозначении личных границ:

1. Недостаток прозрачности, признания и/или равного доступа к возможностям.

2. Недостаток уважения или безопасности.

Если вы столкнулись с этими трудностями на работе, знайте: вы имеете право отстаивать свои интересы. Когда вы не можете определиться, как правильно поступить, просто открыто выразите свое мнение. Ваш главный защитник – это вы. Ключевой вопрос здесь – как указать на личные границы так, чтобы ваше положение улучшилось и вы никак не пострадали. По словам Томас, здесь нет универсальной стратегии – все зависит от корпоративной культуры в компании, стиля общения и доверия к официальным каналам влияния, – но она все равно предлагает несколько рекомендаций. «Зачастую люди зацикливаются на одном подходе, хотя на самом деле существует множество вариантов справиться с возникшими трудностями: от ухода в глухую оборону, чтобы обдумать свои действия, до открытого заявления о проблеме, поиска неформальной поддержки и вовлечения вышестоящего начальства».

● Тренируйтесь в спокойной обстановке. Отрепетируйте, как вы будете обозначать границы, – можете сделать это в одиночку или попросить помощи у человека, которому доверяете. Когда вас в следующий раз перебьют, вы легко сможете поставить грубияна на место, сказав: «Давайте я сначала закончу свою мысль, а потом передам вам слово». Но чтобы развить эту способность, нужно постоянно тренироваться.

● Заручитесь поддержкой. Попросите коллег, с которыми у вас сложились хорошие отношения, защищать вас на совещаниях и подчеркивать ваш вклад в проекты («Аманда сделала такую крутую вступительную презентацию!»). Представим, что вы предложили идею или выполнили задание, но вся похвала за работу досталась кому-то другому. Люди, которым вы небезразличны, всегда могут заступиться за вас или сразу же отметить ваши заслуги. «Отличное предложение, Аманда, мне нравится ход твоих мыслей». «Помню, когда Аманда предложила эту идею на прошлом совещании, я подумал: “Вау, как круто!”». «Аманда проделала всю самую сложную работу, так что благодарить нужно ее».

Если вы хотите установить границу, но вам кажется, что вы не обладаете достаточным весом в компании, чтобы к вам прислушались, я предлагаю вам найти человека, который может стать вашим «покровителем». Покровитель – это тот, кто согласился вас поддержать; при возникновении необходимости вы можете указывать его адрес электронной почты в поле «Копия», чтобы показать, что он поддерживает вашу позицию. «Я добавила в нашу переписку Фрэнка, потому что он тоже хочет взглянуть на материалы, которые ты пришлешь в пятницу». Если до этого ваш коллега думал, что ему необязательно скидывать вам обещанные документы именно в пятницу, то теперь, надеюсь, он так не считает. Я понимаю, вам не хочется показаться лизоблюдом из-за того, что вы включили в ваш диалог постороннего человека, но иногда это единственный способ убедиться в том, что ваш собеседник будет вести себя ответственно. Сами «покровители» обычно тоже не против помочь вам: это самое простое, о чем вы можете их попросить. Получать изредка копии писем, чтобы поддержать начинающего сотрудника? Такая помощь не доставит никаких неудобств Фрэнку, но зато его младшему коллеге она крайне важна. Если в роли лидера оказались вы, вам тоже ничто не мешает предложить такую услугу своим сотрудникам – просто из солидарности с ними.

● Задавайте вопросы. Если вас попросили принять участие в деятельности какой-то комиссии, но вам кажется, что ваше присутствие нужно исключительно для проформы, требуйте объяснений. В чем именно заключается ваша роль? Как вам готовиться к заседанию комиссии? Насколько хорошо вы вписываетесь в эту группу? Что от вашего участия выиграет ваша команда? Иногда нескольких простых вопросов достаточно, чтобы донести до собеседника ваше мнение. Когда получите ответы на все вопросы, вы сможете понять, нужно ли вам в этом случае защищать свои личные границы.

● Задействуйте официальные каналы. Никогда не стесняйтесь обращаться к специалистам по инклюзивности и разнообразию (если они есть в вашей фирме), специалистам из отдела кадров или даже к руководителю – особенно если на кону стоит ваша честь или здоровье. Один из главных плюсов этого варианта состоит в том, что, обратившись за поддержкой официально, вы перекладываете всю ответственность за ситуацию на компанию. Как заметила Томас, многие понапрасну теряют время и энергию на раздумья о том, стоит ли им жаловаться. Она настаивает на том, что если к вам относятся пренебрежительно и из-за этого страдает качество вашей работы, то это в первую очередь проблема бизнеса. Поэтому стоит обратиться за помощью к людям, в чьи обязанности входит решение подобных конфликтов. «За создание равных и безопасных условий труда отвечают отдел кадров и юристы, а не вы, – напоминает Томас. – Ваша обязанность – рассказать о ситуации». Если вы по каким-то причинам не хотите обращаться за помощью через доступные вам официальные каналы, выберите более неформальный способ выразить свое мнение – например, примите участие в анонимном опросе сотрудников или обратитесь за поддержкой к близким и вместе с ними подумайте, как вам себя вести при возникновении похожих ситуаций в будущем.

● Запоминайте. Вне зависимости от того, как вы справляетесь с текущими обстоятельствами, будет разумно запоминать все ваши разговоры с коллегами. Культуру создают люди, поэтому мы все должны вносить свой вклад в развитие безопасной и инклюзивной рабочей атмосферы, преисполненной взаимоуважения. Вы можете по-разному оказывать активную поддержку маргинализированным социальным группам, к которым не относитесь: развивать товарищеские отношения, участвовать в группе поддержки сотрудников, дать коллегам понять, что они всегда могут обратиться к вам за помощью. Если вы занимаете руководящую должность, ведите такую политику, которая поможет создать здоровую рабочую атмосферу, при которой все уважают личные границы друг друга. Такая общественная поддержка защищает сотрудников от дискриминации и позволяет членам маргинализированных групп почувствовать, что они тоже имеют право защищать свои личные границы.