Не все культуры одинаково эффективны и подходят для современных цифровых компаний. В книге «Открывая организации будущего» Фредерик Лалу проследил эволюцию организационных культур и классифицировал их на разные типы по цветам, отражающим их основные характеристики и проблемы.

Изначально иерархия в организациях поддерживалась физической силой (красный тип). По таким принципам формировались первобытные боевые отряды, а сейчас формируются криминальные группы. Очевидно, что у физической силы очень ограниченные возможности, чтобы извлечь креативный потенциал из интеллекта сотрудников.

Следующий уровень – янтарный. Это организации, основанные на порядке, стабильности и нормах. Они характерны для армии, церкви, государства и школ. Им характерна вертикальная структура, формальные правила и роли. В организациях этого уровня руководитель всегда более компетентен, чем подчиненные, и отдает четкие строгие приказы. Эта система начинает ломаться, когда нужно нанимать более компетентных людей, чем руководитель: ими уже нельзя управлять четкими приказами, и на смену эволюционно приходит следующий организационный уровень зрелости.

Оранжевый тип – это организации, основанные на успехе, конкуренции и росте. Они характерны для капиталистических компаний, корпораций и бизнес-школ. Им характерна вертикальная структура, целеполагание и контроль. Управление в таких организациях осуществляется при помощи метрических показателей эффективности.

Более компетентные эксперты берут на себя обязательства за достижение значений определенных метрик. Ограничения оранжевой модели начинают возникать, когда появляются взаимные зависимости между подразделениями, и действовать нужно не в интересах собственного подразделения, а в интересах всей компании. «Мы» начинает работать более эффективно, чем «я».

Зеленый тип подразумевает предельную надперсональность целей – общее важнее личного. Это организации, основанные на равенстве, демократии и общности. Этот типа используют неправительственные организации, кооперативы и социальные предприниматели. Им характерны горизонтальная структура, участие и солидарность. Проблемы такого рода организаций – в плохой масштабируемости, коллективной безответственности и высокой чувствительности к деструктивным проявлениям участников. Требуется баланс централизованности и децентрализованности.

Бирюзовый тип – это организации, основанные на целостности, смысле и гармонии. Им характерны горизонтальная структура, долгосрочное видение и высокий уровень самоорганизации. Они организуются по фрактальному принципу, где на каждом уровне поддерживается максимальная автономность и самоуправление, но при этом поддерживается максимально плоская структура и прозрачность в масштабе всей организации.

Примеры эффективных практик, вытекающих из бирюзовых принципов:

➠ Лидерство снизу. Идеи по повышению эффективности не спускаются сверху, а генерируются на местах на уровне блока, трайба, команды. Это позволяет учитывать реальные потребности и проблемы клиентов и сотрудников, а также использовать творческий потенциал и инициативу каждого члена организации. Кроме того, это позволяет быстрее и лучше реагировать на изменения в среде и рынке, а также повышать вовлеченность и мотивацию сотрудников.

➠ Максимальная прозрачность. Все данные и информация в организации доступны всем сотрудникам, а также клиентам и партнерам. Это позволяет прогнозировать эффект от инициатив на уровне всей компании, а также контролировать и оценивать их результаты и показатели. Кроме того, это позволяет снижать риски и ошибки, а также повышать доверие и сотрудничество внутри и вне организации.

➠ Автономность. Сотрудники имеют свободу и ответственность за свою работу, а также принятие решений и действий. Это позволяет избегать бутылочных горлышек в процессе принятия решений, а также ускорять и упрощать их. Кроме того, это позволяет учитывать специфику и контекст каждой ситуации, а также использовать компетенцию и опыт каждого сотрудника.

Бирюзовые принципы могут принести много пользы цифровым компаниям, но они не должны внедряться бездумно. Нужно учитывать специфику бизнеса, рынка и культуры, а также готовность сотрудников к таким изменениям. В противном случае бирюзовые принципы могут привести к хаосу, конфликтам и потере конкурентных преимуществ. Рассмотрим некоторые аспекты, на которые нужно обратить внимание при переходе к бирюзовой модели:

➠ Лидерство снизу должно быть подкреплено ответственностью за результат. Сотрудники, которые предлагают идеи по повышению эффективности, должны также отвечать за их реализацию и оценку. Это позволит избежать ситуации, когда идеи остаются на бумаге или не соответствуют реальным потребностям и возможностям компании. Также нужно создать механизмы для сбора и анализа обратной связи от клиентов, партнеров и других сотрудников, чтобы корректировать и улучшать инициативы.

➠ Абсолютная прозрачность не должна идти вразрез с интересами компании. Есть данные и информация, которые не должны быть легко доступны всем, так как они могут быть использованы конкурентами или нарушить законодательство. Например, Рей Далио, популяризатор принципа абсолютной прозрачности, в своей книге «Принципы. Жизнь и работа» указывал, что инсайдерская информация и коммерческая тайна не должны быть раскрыты. В некоторых компаниях сферы IT данные о зарплате могут быть использованы конкурентами и, следовательно, должны быть скрыты или защищены, например, механизмами обезличивания. Поэтому нужно находить баланс между открытостью и конфиденциальностью, а также учитывать контекст, цели и интересы всех сторон.

➠ Автономность должна быть компенсирована четким пониманием границ принятия решений и механизмами митигации рисков. Сотрудники, которые имеют свободу и ответственность за свою работу, принятие решений и действий, должны также знать, какие решения и действия могут повлиять на другие части компании, ее репутацию, финансы и безопасность. Это позволит избежать ситуации, когда решения и действия одних сотрудников могут нанести вред другим или всей компании. Также нужно создать механизмы для предотвращения и управления рисками, такие как система ставок, рассмотренная ранее, или автоматический анализ финансового эффекта инициативы.

Не всегда есть возможность и необходимость создавать полностью бирюзовую организацию, особенно разрушая до основания то, что уже есть. Но максимальное внедрение принципов в процессы и культуру позволит добиться ощутимого прироста эффективности и масштабируемости для цифровой компании.