Когда я только начинал зарабатывать на аукционах недвижимости, кто-то дал мне такой совет: «Аукционные объекты часто связаны с чьей-то бедой. Люди пытались добиться успеха, но потерпели неудачу, и их имущество, заложенное в качестве гарантии, было выставлено на продажу. Может быть, стоит задуматься, этично ли зарабатывать деньги, используя чужие несчастья?»

В этом есть доля истины. Среди объектов на аукционах много таких, где жильцы теряют свои авансовые платежи за аренду и оказываются на улице. Если подумать об этом, может показаться, что участие в аукционах – это не по-человечески. Однако если вспомнить о кредиторах, которые выдали займы под залог, становится очевидно, что эти активы должны быть реализованы.

Вы когда-нибудь играли в этические игры? Поздно ночью в аптеку ворвался грабитель. Завязалась драка, в ходе которой фармацевт был смертельно ранен ножом, а грабителя задержали. Конечно, вы решите, что грабитель виноват. Но на следующий день в газете выходит статья: «Фармацевт изобрел лекарство от неизлечимой болезни. Грабителем оказался бедняк, чья жена умирала от этой самой болезни. Он продал все, что имел, чтобы собрать 1 миллион вон, и пошел за лекарством, но фармацевт отказался продать его меньше чем за 10 миллионов. В отчаянии мужчина решил ночью украсть лекарство, но его поймали, и в ходе борьбы он случайно убил фармацевта».

Теперь кто из них виноват? Вам трудно дать ответ? А на следующий день выходит еще одна статья. Выясняется, что фармацевт вложил все свое состояние в разработку лекарства. Из-за этого он не смог отправить своих детей в школу и даже развелся. Заболевание, от которого излечивает его лекарство, встречается только у одного человека из 10 миллионов, а цена в 10 миллионов вон была ничтожна по сравнению с его затратами и временем, потраченным на изобретение. Ему нужны были деньги хотя бы для того, чтобы отправить детей в школу. Теперь кто из них виноват? Никто не сможет однозначно назвать «плохого» в такой этической дилемме.

Такие же ситуации возникают и в экономике. Когда компания объявляет о планах массовых увольнений, профсоюзы возмущаются: как так можно?

И тут я хочу задать вопрос. Если у вас есть дом, который вы можете сдавать в аренду, то за какую цену вы его сдадите? Скорее всего, вы назовете рыночную цену, по которой сдают другие. Владелец жилья никогда не принимает во внимание личные обстоятельства арендатора при определении стоимости аренды. Так работает капиталистическая экономика.

Теперь представьте, что у вас двое детей, а доход ограничен, и вы можете позволить себе отправить в университет только одного из них. Вы попробуете сократить расходы, возможно продадите дом, чтобы получить дополнительные средства. Но если этого все равно будет недостаточно, не придется ли вам отправить в университет ребенка с наибольшими шансами на успех, а второго лишить возможности продолжить обучение?

Компании находятся в той же ситуации. Когда структура доходов становится уязвимой, им приходится сокращать постоянные издержки. Почему руководители за это не несут ответственности? Я тоже считаю это прискорбным.

В процессе накопления капитала я старался понять и осмыслить конфликтную структуру, возникающую между работодателями и работниками. Конечно, сейчас я отношусь к типичным представителям буржуазии. Французское слово «буржуа» означает «люди, живущие за стенами замка», и, несомненно, я живу в том «замке», где обитают богатые капиталисты.

Однако моя молодость пришлась на начало 1970-х годов, период расцвета эпохи индустриализации – холодное и голодное время. Поэтому, как герой романа Чхве Ин Хуна «Площадь» Ли Мен Хун замирал от волнения при виде слова «диалектика», так и я чувствовал трепет от слова «пролетариат».

Роман Джона Стейнбека «Гроздья гнева» рассказывает о периоде Великой депрессии 1930-х годов, которая потрясла весь мир. Бедная фермерская семья Джоудов не выдерживает экономического кризиса и засухи и решает покинуть родной край. Автоматизация сельского хозяйства лишь усугубляет их бедственное положение: один тракторист лишает возможности прокормиться 20 семей.

Увидев листовку с рекламой «Требуются 800 сезонных рабочих. Высокая зарплата. Предоставляется жилье», они отправляются в Калифорнию. Джоуды едут на старой машине по новой дороге, мечтая о лучшей жизни. Они надеются купить хорошую машину или заняться чем-то, связанным с кино или радио, которые тогда начали набирать популярность.

Однако, прибыв на место, они обнаруживают, что здесь уже собрались сотни тысяч бездомных фермеров, из-за чего уровень зарплаты был безжалостно снижен. В итоге вся семья Джоудов, трудясь с утра до ночи, зарабатывает лишь на один обед.

Среди рабочих начинают зарождаться идеи борьбы, но они быстро клеймятся как подрывные, а сами рабочие подвергаются жестким репрессиям. Для Джоудов, страдающих от голода и эксплуатации, красивые гроздья винограда больше не кажутся символом изобилия – они становятся «гроздьями гнева».

Рабочие организуют забастовку, но землевладельцы нанимают головорезов. Поддерживающий фермеров пастор погибает от ударов дубинок. Старший сын Джоудов Том убивает одного из нападавших, а затем становится целью преследования коррумпированной полиции.

Наступает сезон дождей. Семья прячется на складе, чтобы укрыться от ливня. Одна из женщин рожает мертвого ребенка, но, несмотря на свое горе, она позволяет умирающему от голода мужчине пить молоко из своей груди. Когда дождь прекращается, Джоуды вновь садятся в свою старую машину и отправляются в путь, не зная, куда приведет их судьба.

Сюжет этого романа перекликается с преобразованиями, которые переживает наше общество под воздействием глобализации. Массовые увольнения, оставляющие глав семейств без работы. Люди, мечтающие о быстром обогащении. Молодежь, вдохновляющаяся блестящими образами звезд, представленными в фильмах и на телевидении.

Общество, где ценятся только те, кто владеет новыми технологиями, соответствующими информационной эпохе. Зарплаты топ-менеджеров растут до небес, тогда как рядовых сотрудников переводят на контрактные условия и сокращают им оклады. Даже если оба супруга работают, без помощи родителей становится сложно приобрести хотя бы небольшую квартиру.

Роскошный стиль жизни богатых слоев, которые называют золотым поколением. Бедняки с устаревшими компьютерами, которые пытаются найти дорогу на «информационной магистрали», но не знают, куда идти. Все это напоминает современные «гроздья гнева».

Допустим, вы – владелец виноградных плантаций. Сколько вы заплатите своим рабочим? Столько, сколько платят другие? Если вы будете платить слишком щедро, ваш виноград окажется дороже винограда конкурентов и будет плохо продаваться. В итоге плантация может закрыться.

Теперь обратимся к роману Чо СеХи «Маленький шар, запущенный карликом», действие которого происходит в Южной Корее 1970-х годов. Карлик-отец перепробовал множество работ, трудился не покладая рук, но все, что у него осталось, – это небольшой дом без разрешения на строительство. Он хочет, чтобы его дети получили хорошее образование, как у других, но в итоге все они бросают школу и идут работать на фабрику.

Мечта карлика – запустить металлический шар в небо в надежде, что однажды все люди будут счастливы. Однако ему не удается воплотить свою мечту: вместо этого он запускает бумажные самолетики, а затем погибает, упав с фабричной трубы.

Старший сын, ЁнСу, в отличие от отца, пытается решить все проблемы с помощью образования. Но даже это не приносит успеха. Он протестует против несправедливой оплаты труда и бесчеловечного отношения на фабрике, а затем решает убить владельца компании. Однако вместо него убивает его брата.

Второй сын, ЁнХо, вместо того чтобы бороться с трудной реальностью, становится циником. Он измотан жизнью, потому что любые попытки что-то изменить не дают результатов.

МёнХи и ЁнХи, несмотря на сильную волю к преодолению трудностей, становятся жертвами, олицетворяющими страдания женщин. Работая на фабрике, они оказываются вынуждены продавать свои тела. Они мучаются, но при этом сталкиваются с сильнейшим осуждением общества.

В этом романе мы также видим яростный конфликт между богатыми и бедными. В обоих произведениях рабочие стремятся к тому, чтобы с ними обращались по-человечески, как того требует трудовое законодательство.

К сожалению, в эпоху индустриализации даже эти минимальные требования часто игнорировались жестокими капиталистами. Однако я убежден, что мир, в котором мы живем сейчас, уже не похож на времена, когда рабочих превращали в бездушные детали.

В любом бизнесе управление персоналом и расходы на рабочую силу становятся серьезной проблемой. Речь идет не о том, чтобы минимизировать эти расходы ради наживы капиталистов, а о том, чтобы сократить постоянные издержки и выжить в конкурентной борьбе. Если из-за неэффективных сотрудников нагрузка на фонд заработной платы растет, от них нужно избавляться как можно скорее.

Если у компании есть уникальная технология, которая позволяет получать высокую прибыль, она может обеспечить стабильную занятость. Однако то, насколько прибыльна компания, во многом зависит от ее сотрудников. Если они не повышают производительность или не создают добавленную стоимость, доходы компании неизбежно сокращаются.

Если вы спрашиваете: «Раз меня наняли, значит, компания должна нести за меня ответственность до конца?» – то я бы задал встречный вопрос: «Вы думаете, что компания – это родители, воспитывающие детей?» Я не могу произносить напутствия или вдохновляющие слова людям, которые до сих пор придерживаются такой точки зрения.

Ученые называют зарплату, которую вы могли бы получить, уйдя с текущей работы в другую компанию, альтернативными издержками. Это расходы, которые оценивает работник. В то же время работодатель оценивает, сколько будет стоить замена вас новым сотрудником. Я называю это стоимостью замещения. Если стоимость вашего замещения низкая, а затраты на вас как на сотрудника высоки, это говорит о проблемах в управлении.

Конечно, стоимость замещения должна полностью зависеть от содержания и результатов вашей работы, а не от вашего образования, возраста, места рождения или политических связей. Любое личное отношение, учитывающее вашу ситуацию, должно быть полностью исключено.

Несмотря на усиливающуюся экономическую борьбу за прибыль в условиях глобализации, люди, кажется, все еще верят в возможность создания гуманной альтернативы. Печально то, что многие воспринимают экономическую борьбу как что-то далекое и не имеющее к ним отношения.

Но в моих глазах отчетливо виден хаос: пули свистят со всех сторон, повсюду падают бомбы, оставляя воронки на земле и разрушая здания. Если вы верите, что война оставляет место для надежды только потому, что в «Гроздьях гнева» женщина кормила голодного мужчину молоком, то вы либо мечтатель, либо школьник.

В условиях такой экономической войны я сомневаюсь, что политика правительства, направленная на приоритетную закупку продукции у малого и среднего бизнеса или у определенных ассоциаций, является правильным решением. На мой взгляд, это похоже на создание барьеров для конкуренции, чтобы заинтересованные группы могли делить прибыль внутри своего круга.

Философия Джека Уэлча, главы General Electric, уволившего 200 000 работников, звучит так: «Инвестируйте в людей». Я тоже так считаю. Кажется ли это противоречием – инвестировать в людей и одновременно проводить жесткие сокращения? Луис Бил однажды сказал: «Возлюби ближнего своего. Но сначала выбери, кто будет твоим ближним». Я бы выразился так: «Любите своих сотрудников, инвестируйте в них. Но выбирайте тех, кто действительно принесет пользу вашей компании».

В сложные экономические времена Европа практиковала гуманизм: вместо сокращения работников сокращали рабочие часы, сохраняя рабочие места для всех. В то же время Америка поступала иначе: она беспощадно увольняла сотрудников. Со временем значительная часть европейских компаний перешла в руки американских. Даже в мире труда действует правило, что плохое вытесняет хорошее.

Как бы вы ни говорили о переменах и самосовершенствовании, везде найдутся люди, которые остаются глухи к этим словам и не хотят ничего менять. Даже если повторять, насколько важны компьютеры, среди руководства все равно будет немало тех, кто остается в этой области неграмотным. Быстрое избавление от балласта – это способ спасти весь коллектив. Затягивание с реструктуризацией нарушает законы войны.

В середине 1997 года я купил доллары. Тогда курс составлял 800–900 вон, а в начале 1998 года он взлетел до 1800, и я продал все. Не обвиняйте людей вроде меня в том, что случился финансовый кризис. Если завтра бензин подорожает, вы ведь сами поедете на заправку, чтобы залить полный бак. Если возникнет угроза войны, вы побежите в супермаркет закупать товары про запас.

Я купил доллары из-за производительности труда в нашей стране. В то время средняя зарплата в Калифорнии составляла 30 000 долларов, что при тогдашнем курсе равнялось 24 миллионам вон. Но, основываясь на личном опыте, могу сказать, что продуктивность корейского работника с таким уровнем зарплаты была даже меньше половины от продуктивности американца. При этом стоимость жизни в Корее была выше, чем в Гонконге – воплощении джунглей капитализма. А костюмы в Корее стоили дороже, чем в Японии, где производительность труда была гораздо выше.

Неудивительно, что корейцы массово ездили за покупками в Гонконг и по всему Гонконгу открывались рестораны корейской кухни, ориентированные на таких туристов.

Если вы руководитель небольшой компании и хотите избавиться от неэффективного сотрудника, начните с того, чтобы завалить его работой. Постоянно меняйте задачи и сроки их выполнения. Никогда не улыбайтесь ему. Если он будет жаловаться на перегрузку и требовать дополнительных ресурсов, просто игнорируйте его.

Если сотрудник поручает внешним подрядчикам задачи, с которыми мог бы справиться сам, не создает толковых рабочих инструкций или не умеет делать ничего, кроме выполнения прямых указаний, такого человека стоит уволить. Сотрудники, которые не возражают против мнения руководителя, не пытаются спорить с начальством или даже вступать в конструктивный конфликт, тоже бесполезны. Еще хуже, если кто-то начинает подражать хобби руководителя, пытаясь таким образом наладить личные отношения.

Если компания большая и сложно определить, кого именно стоит уволить, стоит организовать отчетность через электронные системы или структуру e-mail. Убедитесь, что первоначальный текст документов, составленных исполнителем, доступен всем участникам процесса. Открытость в обсуждении позволяет выявить тех менеджеров, которые вообще не дают никаких комментариев, – скорее всего, они лишь фиктивно занимают свою должность.

Том Питерс в книге «Совершенство сейчас. Как гуманный менеджмент делает бизнес сильнее»[34] цитирует управляющего одной баскетбольной команды, который сказал: «Если двое всегда согласны друг с другом, значит, один из них – копия другого. Увольте одного». Следуйте этому принципу.

Также стоит регулярно собирать отчеты о том, как сотрудники, включая руководителей, используют свое рабочее время. Если кто-то вместо работы ходит в сауну или парикмахерскую, это надо пресекать. Джек Уэлч советовал составлять должностные инструкции в простой форме, чтобы они были доступны для всех. Однако, чтобы требовать этого от других, вы сами должны быть безупречным руководителем. Если ваши собственные навыки сомнительны, если вы оказались на своей позиции благодаря связям, избегаете ответственности, злоупотребляете корпоративными средствами или сосредоточены на уклонении от налогов, вы сами должны быть первым, кого уволят.

Если вы хотите объективно и убедительно оправдать необходимость сокращений, проведите тестирование знаний всех сотрудников, включая руководителей. По результатам теста можно принимать решения. У топ-менеджеров с самой высокой заработной платой достаточно провести компьютерное тестирование, чтобы сократить как минимум половину из них. Только не устраивайте фарс. Увольнения должны основываться исключительно на способностях сотрудников.

Объективный подход к стратегической оценке сотрудников может включать анкетирование, в котором анонимно участвуют все. Вопросы для оценки делятся на пять категорий:

Ближняя оценка – коллеги оценивают друг друга в пределах одной команды.

Дальняя оценка – сотрудники других отделов оценивают уровень взаимодействия.

Нисходящая оценка – руководители оценивают своих подчиненных.

Восходящая оценка – подчиненные оценивают руководителей.

Самооценка – каждый сотрудник оценивает собственную работу.

Руководитель высшего звена также должен получать анонимные оценки от всех сотрудников, а результаты этих оценок – размещаться в публичном доступе.

Ответы на каждый вопрос формулируются по шкале: «очень плохо», «недостаточно», «удовлетворительно», «хорошо», «очень хорошо» – и оцениваются от одного до пяти баллов. В зависимости от особенностей отрасли некоторые категории могут удваивать свой вес в финальном подсчете.

Если составить статистику, то средний балл за самооценку всегда оказывается как минимум на один балл выше, чем за оценку внутри команды, и примерно совпадает с оценкой коллег из других отделов. Это говорит о том, что люди не понимают свои реальные способности. Если самостоятельная оценка сотрудника заметно выше других оценок, это значит, что человек не занимается саморазвитием, но при этом склонен к жалобам. Таких сотрудников стоит увольнять как можно быстрее. Используя этот метод, можно обнаружить тех, кто демонстрирует хорошие результаты в глазах коллег, но чьи способности не были замечены руководством.

В этом разделе я подготовил вопросы, чтобы читатели могли оценить самих себя. Если в вопросе можно выбрать несколько вариантов, выберите тот, который принесет вам наивысший балл.

1. Профессионализм (достаточно ли у вас специальных знаний для выполнения работы?):

Часто спрашиваете совета у других – 1 балл

Знаете свою работу в совершенстве – 2 балла

Осведомлены о конкурентах – 3 балла

Можете читать лекции о международных тенденциях или будущем отрасли – 5 баллов

Хорошо знаете работу других отделов – 10 баллов

2. Умение пользоваться компьютером:

Совсем не умеете – 1 балл

Умеете составлять документы и пользоваться почтой – 2 балла

Можете искать нужную информацию в интернете и знаете основы Excel – 3 балла

Отлично владеете Excel – 4 балла

Умеете уверенно работать со всеми офисными программами – 10 баллов

3. Уровень концентрации (способны ли вы работать сосредоточенно и быстро справляться с задачами?):

Если во время работы вас отвлекли, вам нужно перечитывать документ с самого начала – 1 балл

Во время работы вы невольно слушаете чужие телефонные разговоры – 2 балла

В школе вы занимались зубрежкой в последний момент, но получали средние оценки – 3 балла

Можете одновременно заниматься двумя делами – 4 балла

Умеете вести три-четыре дела параллельно без проблем – 5 баллов

4. Скрупулезность (следите ли вы за мелочами, выполняя работу?):

Заходя в здание, не оборачиваетесь, чтобы посмотреть, идет ли кто-то сзади – 1 балл

Если опаздываете из-за пробок, думаете, что вас наверняка поймут – 2 балла

В очереди обязательно следите за порядком – 5 баллов

Обязательно проверяете результаты, если поручаете что-то другим – 7 баллов

При второй встрече с девушкой (или мужчиной) знаете, какой она (он) пьет кофе, и готовите его по ее (его) предпочтениям – 10 баллов

5. Умение расставлять приоритеты (можете ли вы определить, что важно в первую очередь?):

Если вы однажды уплатили штраф за просрочку – 1 балл

Если из-за нехватки времени вы пропустили медицинский осмотр – 2 балла

Если вы часто делаете отчеты о ходе работы – 3 балла

Если при покупке техники вы обязательно читаете инструкцию – 4 балла

Если никогда не забываете прийти домой пораньше на дни рождения членов семьи – 5 баллов

6. Способность к пониманию ситуации (вы ограничиваетесь работой за столом или уделяете внимание производству и продажам?):

Если вы в основном слушаете только других – 1 балл

Если вы перепроверяете информацию – 3 балла

Если вы обязательно посещаете объект, чтобы все увидеть лично – 4 балла

Если вы регулярно работаете на месте – 10 баллов

7. Антиавторитарность (вы склонны придерживаться авторитарных взглядов?):

Если вам спокойнее, когда вы обошли начальников с приветствиями в праздники – 1 балл

Если вы исправляете только мелкие ошибки в документах, не вникая в их суть – 1 балл

Если вам хочется, чтобы начальник был «как отец» – 2 балла

Если вы всегда смотрите в глаза при разговоре с начальством – 3 балла

Если вы когда-либо серьезно ссорились с начальником – 5 баллов

8. Умение вести переговоры (вы способны эффективно договариваться?):

Если ваш стиль – «Давайте разберемся по-человечески» – 1 балл

Если вы пытаетесь найти общих знакомых в университете, школе или месте рождения – 2 балла

Если вы заявляете, что «нужно получить разрешение от руководства» – 3 балла

Если вы прочитали не менее трех книг о переговорах или посещали семинары – 5 баллов

Если вы готовите список возможных реплик партнера и планируете стратегию win-win – 10 баллов

9. Способность решать проблемы (можете ли вы справляться с неожиданными трудностями самостоятельно?):

Если вас часто называют маменькиным сынком – 1 балл

Если вы регулярно обсуждаете рабочие вопросы с семьей – 2 балла

Если вы сразу же докладываете о проблеме начальнику – 3 балла

Если ищете опытных коллег для помощи – 4 балла

Если ваши предложенные решения чаще всего принимаются – 10 баллов

10. Стремление к саморазвитию (сколько времени вы вкладываете в получение новых знаний, не связанных с общекультурным развитием?):

Менее 5 часов в неделю – 1 балл

5–10 часов – 2 балла

11–15 часов – 5 баллов

16–20 часов – 8 баллов

Более 20 часов – 10 баллов

11. Ответственность (осознаете ли вы свои обязанности и избегаете ли перекладывания вины?):

Если при конфликте с клиентом вы говорите: «Поступайте, как считаете нужным» – 1 балл

Если заявляете: «Я за это не отвечаю, не нужно на меня кричать» – 2 балла

Если считаете, что за ваш личный промах вы должны возместить ущерб компании – 5 баллов

Если готовы потратить собственные средства для выполнения задачи – 10 баллов

12. Навыки межличностного общения (способны ли вы эффективно выстраивать отношения и привлекать помощь?):

Если вы часто повышаете голос в разговорах – 1 балл

Если у вас много друзей в той же отрасли – 2 балла

Если обязательно посещаете похороны или другие мероприятия – 3 балла

Если активно помогаете другим, когда вас просят – 5 баллов

Если продолжаете встречаться с бывшими партнерами по бизнесу – 10 баллов

13. Владение иностранными языками:

Если вы почти ничего не знаете – 1 балл

Если способны ориентироваться за границей для покупок или туризма – 2 балла

Если можете читать и писать на языке – 3 балла

Если понимаете юридические документы на иностранном языке – 7 баллов

Если можете вести разговор с иностранцами в течение двух часов – 10 баллов

14. Навыки выражения мысли (можете ли вы ясно излагать свои мысли устно и письменно?):

Если вы стеснительны и боитесь выступать – 1 балл

Если вы читаете текст, не отрываясь от бумаги – 2 балла

Если грамотно оформляете официальные документы – 3 балла

Если мастерски пишете любовные письма – 5 баллов

Если вас хвалят за ораторские способности – 10 баллов

15. Креативность (можете ли вы придумывать нестандартные решения?):

Если за 30 минут вы вспоминаете лишь одну идею, например «Каждой твари по паре» – 1 балл

Если находите 2–3 дополнительных идеи – 3 балла

Если придумали 4–5 идей – 7 баллов

Если нашли 6–7 идей – 10 баллов

Если придумали более 8 идей – 15 баллов

16. Навыки улучшения процессов:

Если за последние полгода ничего не улучшили – 1 балл

Если способны терпеть неудобства – 2 балла

Если можете сказать владельцу ресторана, что блюдо пересолено – 3 балла

Если часто реорганизуете пространство в доме – 4 балла

Если меняли что-то в своем характере или в работе – 10 баллов

17. Способность к пониманию (насколько быстро вы понимаете новые концепции?):

Если задаетесь вопросом, зачем решать такие задачи – 1 балл

Если вам все еще ничего не понятно, даже после объяснений – 2 балла

Если понимаете только с чьей-то помощью – 3 балла

Если вам требуется больше времени на понимание – 4 балла

Если можете объяснить текст про скорость света и время после второго прочтения – 10 баллов

18. Семейные отношения (насколько вы цените семью и заботитесь о ней):

Если снимаете носки, выворачивая их наизнанку – 1 балл

Если всегда помните о дне рождения супруга и годовщине свадьбы – 3 балла

Если заранее предупреждаете семью о позднем возвращении домой – 4 балла

Если можете объяснить, почему даже у преступника может быть любимый человек – 5 баллов

19. Финансовая грамотность:

Если вы не различаете налоговый вычет и вычет из дохода – 1 балл

Если знаете, какие налоги удерживаются из вашей зарплаты – 4 балла

Если без труда понимаете бухгалтерский баланс компании – 5 баллов

20. Навыки планирования (можете ли вы самостоятельно определять направление работы, а не просто выполнять задания?):

Если можете организовать событие для любимого человека – 3 балла

Если готовы быть лидером в групповой поездке на десятки человек – 4 балла

Если часто берете на себя ведущую роль в различных мероприятиях – 6 баллов

Если регулярно ставите годовые цели и добиваетесь их выполнения – 8 баллов

Если способны создать внутреннюю базу знаний для компании – 10 баллов

Если ничего из вышеперечисленного к вам не относится – 1 балл

21. Умение развивать подчиненных (можете ли вы мотивировать сотрудников и повышать их квалификацию?):

Если при отчете сотрудника вы часто говорите: «Я занят, расскажешь позже» – 1 балл

Если даете срочное задание, а затем загружаете другим делом – 2 балла

Если регулярно подчеркиваете заслуги подчиненных – 3 балла

Если остаетесь после работы вместе с сотрудниками, чтобы завершить важное дело – 4 балла

Если всегда выслушиваете подчиненных до конца – 5 баллов

22. Решительность:

Если ваши решения обычно недолговечны (всего три дня) – 1 балл

Если вы уже пять лет говорите: «Надо бросить работу», но ничего не делаете – 2 балла

Если принимаете решения о еде или покупках быстро – 3 балла

Если у вас есть опыт отказа от вредной привычки, например курения – 5 баллов

23. Менеджерское мышление (насколько ваши взгляды совпадают с управленческими?):

Если вы часто соглашаетесь с коллегами – 3 балла

Если ваши мысли совпадают с мыслями руководства – 4 балла

Если вы всегда точно понимаете, что думает генеральный директор – 10 баллов

24. Холодный рассудок (способны ли вы отделять личные чувства от работы и действовать рационально?):

Если из-за работы вы часто срываетесь на близких – 1 балл

Если вы легко поддаетесь эмоциям – 2 балла

Если замечаете раздражение из-за формы замечания начальника, даже если он прав – 3 балла

Если всегда отказываете даже близким людям в просьбе поручиться за них – 4 балла

Если вы никогда не совершали ошибок под влиянием алкоголя – 5 баллов

25. Знание и соблюдение законов (разбираетесь ли вы в законах, связанных с вашей работой?):

Если считаете, что юридические вопросы должны решать только эксперты – 1 балл

Если вы водите машину, но не знаете правил дорожного движения – 2 балла

Если хотя бы раз обращались к юридическим справочникам или онлайн-ресурсам – 3 балла

Если можете самостоятельно составить договор купли-продажи недвижимости – 4 балла

Если способны найти ошибки даже в работе юриста – 5 баллов

Метод оценки:

Если ваш итоговый балл составляет около 50, не стоит обижаться, что другие получают больше, чем вы.

Если ваш результат находится в районе 80, это означает, что, по мнению руководства, ваша стоимость замены не так уж велика.

Если вы набрали около 110 баллов, вы заслуживаете хорошего отношения и достойных условий труда.

Если ваш результат превышает 140 баллов, вы добьетесь успеха в любом деле, за которое возьметесь.

С точки зрения руководителя, такая стратегическая оценка может быть подготовкой к составлению «черного списка», но одновременно она становится основанием для предоставления лучших условий тем, кто старается и развивает свои способности.

В фильме «U-571» капитан подводной лодки отказывает своему любимому помощнику в просьбе написать рекомендацию для продвижения по службе. Этот помощник заботится о каждом члене экипажа как о младшем брате, и в ответ матросы видят в нем старшего брата. Между ними царит взаимная привязанность. Но во время войны командиру иногда приходится принимать решения, связанные с жертвами среди подчиненных. Капитан решил, что помощник слишком эмоционален, чтобы быть готовым к таким жертвам.

Не требуют ли наши времена таких же руководителей, которые способны преодолевать подобные трудности?

Мне жаль говорить о необходимости увольнений в такие сложные времена. Однако я хочу обратиться и к сотрудникам. Если вы усердно занимаетесь самосовершенствованием, но видите, что успех определяется не профессионализмом, а лестью, и если вам приходится страдать под руководством таких начальников, быстро пишите заявление об уходе.