Обучение на рабочем месте (on-the-job learning) – распространенная форма обучения через опыт в ходе обычной рабочей деятельности.
В популярной модели 70:20:10 наибольший процент усилий (70 %) приходится именно на обучение на рабочем месте, когда обучающийся после завершения образовательной программы применяет на практике знания, тем самым совершенствуя свои компетенции и эффективность внутри организации.
• Экономичность. Относительно невысокая стоимость по сравнению с обучением с отрывом от основной работы.
• Актуальность. Обучение именно тем навыкам, которые фактически используются при выполнении основной работы.
• Адаптивность. Обучаемый сразу же погружается в рабочую атмосферу и впоследствии ему проще адаптироваться к обстановке и коллегам.
• Отвлекает от основных рабочих обязанностей.
• Обучающийся рискует неэффективно распределить время и не успеть выполнить основную работу.
• Высокий риск ошибки.
• Обучение происходит в условиях стресса, обучающийся может бояться допустить ошибку.
Структурированное обучение – обучение, в основе которого лежат конкретные правила и модели.
Коучинг (coaching) – это комплекс обучающих технологий и форм психологической поддержки, ориентированных на творческое созидание и реализацию особых, значимых для жизни человека изменений в личной и/или профессиональной сфере.
Реализуется в формате коуч-сессий – регулярных периодических взаимодействий клиента и коуча в процессе совместного анализа ситуаций, задач и проблем с предоставлением непрерывной обратной связи. Существенное условие успешной реализации – разделение ответственности, которое, как принято, регулируется устным или письменным контрактом, составленным в соответствии с определенными правилами.
В отличие от менторства, в коучинге ответственность за формулирование целей и их достижение лежит на клиенте, в то время как коуч сосредоточен на фасилитации мыслительного процесса в соответствии с контрактом и в рамках конкретной решаемой задачи.
Наибольшее распространение в корпоративной практике получил коучинг по стандартам Международной федерации коучинга (International Coach Federation, ICF), которая определяет коучинг как процесс взаимоотношения коуча и его клиента, который нацелен на раскрытие потенциала.
Принципы коучинга[93]
• Поиск персональных решений – наставник помогает понять истинные цели, не ориентируясь на прошлый опыт.
• Комплексный подход – коуч осознает реальные преимущества и недостатки клиента и фокусируется на изменении всех областей жизнедеятельности.
• Фокус на ценности и конкретные действия – по итогу взаимодействий клиент должен фундаментально изменить отношения, поведение и сформировавшиеся привычки, учитывая собственные ценности.
• Акцент на формировании осознанности – во время коучинговых сессий клиент формирует осознанность – понимание своих собственных сильных и слабых сторон, а также определяет персональные цели, что создает основу для дальнейшего развития.
Виды коучинга[94]
• Бизнес-коучинг. Нацелен на развитие владельцев бизнеса или управленческие кадры компании по следующим направлениям: стратегия организации, маркетинг, операционная деятельность, HR, продажи и др.
• Карьерный коучинг. Нацелен на поддержку и консультирование клиентов, которые находятся в поисках новых карьерных возможностей или раздумывают о кардинальной смене деятельности. Некоторые карьерные коучи также могут оказать помощь в развитии профессиональных навыков, подготовке резюме и мотивационных писем, а также в формировании собственного бренда.
• Лайф-коучинг включает в себя одновременное развитие клиента по нескольким направлениям, включая карьеру, отношения, здоровье и др.
• Лидерский коучинг. Нацелен на развитие лидерских навыков и мышления.
• Коучинг первых лиц (executive coaching). Нацелен на развитие руководителей высшего звена и фокусируется на персональных целях руководителей и их развитие в организации (иногда включает в себя развитие узких профессиональных навыков в зависимости от типа руководящей позиции).
Модели коучинга
GROW (Goal – Reality – Opportunity – Will)
• Goal (цель). Этап постановки целей.
• Reality (реальность). Изучение текущей ситуации.
• Opportunity (возможность). Понимание имеющихся ресурсов.
• Will (намерения). Определение конкретных первых шагов и действий к достижению целей.
Т-модель
• Расширение. Поиск либо настоящей цели, либо сбор информации о возможных вариантах
• Вопросы: Что? Что еще? Какие варианты?
• Фокусировка или углубление. Концентрация на задаче и поиск уникального решения.
• Вопросы: Что из этого тебе интересно? Что представляет интерес из всего перечисленного? Что, из перечисленного, тебе нравится/подходит больше? Проверочный вопрос – подходит ли тебе это в этой ситуации?
CLEAR (Contracting – Listening – Exploring – Action – Review)
• Contracting (заключение контракта). Постановка целей, желаемых результатов.
• Listening (слушание). Оценка текущего положения дел.
• Exploring (исследование). Понимание влияния ситуации на клиента и оценка возможностей, которые могут привести к исполнению поставленных целей.
• Action (действие). Определение и совершение первых шагов к достижению целей.
• Review (рефлексия). Обсуждение эффективности самих сессий коучинга, обсуждение возможностей по увеличению их продуктивности для клиента.
Наставничество (tutorship) – метод обучения, при котором более опытный сотрудник (мастер) передает свои знания и навыки менее опытному (ученику), демонстрируя образцы и модели действий, наблюдая работу подопечного и предоставляя обратную связь. В идеале наставничество происходит непрерывно[95].
Наставник в основном полагается на продвижение уже существующих знаний или профессиональных навыков, то есть учит тому, что знает сам.
Наставник-помощник:
• развивает модель отношений товарищества и дружбы;
• проявляет внимание и эмпатию, поддерживает, воодушевляет;
• задает вопросы;
• культивирует доверие.
Наставник-руководитель:
• развивает модель отношений, при которой потребности ученика являются первостепенными при взаимодействии;
• излагает информацию;
• предлагает модели развития, основанные на текущей ситуации;
• требует четкого и качественного выполнения работы;
• предоставляет обратную связь.
Цель наставника (мастера) – провести ученика по пути от состояния неосознанной некомпетентности к состоянию неосознанной компетентности.
Стадии обучения/развития
1. НН – неосознанная некомпетентность – человек действует произвольно и спонтанно, он не знает, чего именно он не знает/не умеет и не имеет представления о том, что должен знать/уметь для решения задачи.
2. ОН – осознанная некомпетентность – человек осознает, чего именно он не знает/не умеет, хочет научиться и целенаправленно учится.
3. ОК – осознанная компетентность – человек получает подтверждение своего знания/умения/компетенции/квалификации и применяет знания/умения в точном соответствии со своими представлениями о «правильных действиях».
4. НК – неосознанная компетентность (мастерство) – человек действует произвольно и спонтанно, его знание/умение реализуется на уровне моторных навыков.
Менторинг (mentoring) – комплексный метод обучения, в ходе которого более опытный сотрудник (ментор) делится своими знаниями, умениями и навыками с менее опытным сотрудником на протяжении определенного времени по определенному плану.
Типы менторства
• Персональный менторинг. Один ментор ведет одного сотрудника.
• Групповый менторинг. Один ментор ведет группу сотрудников.
• Коллективный менторинг. Несколько менторов ведут одного сотрудника или группу сотрудников.
Шедоуинг
Шедоуинг (от англ. shadow, тень) – «теневой метод». Метод обучения на рабочем месте, предполагающий наблюдение за работой опытного сотрудника с целью совершения аналогичных действий в своей работе. Обучаемый не комментирует происходящее, не задает уточняющие вопросы, а наблюдает за действиями опытного сотрудника.
Метод может использоваться для:
• введения в курс дела новых сотрудников, стажеров;
• подготовки руководителей или преемников на руководящую должность.
В основе шедоуинга лежит представление о примате визуального канала восприятия. Однако не для всех людей визуальный канал является основным. Поэтому при внедрении шедоуинга рекомендуется учитывать личностные особенности обучающегося[96].
Преимущества шедоуинга:
• экономичность;
• простота применения;
• быстрая адаптация и переход к практическим действиям.
Недостатки шедоуинга:
• Эффективность шедоуинга напрямую зависит от самого обучающегося: насколько он вовлечен в процесс, не отвлекается на внешние факторы и заинтересован в том, чтобы перенять все необходимые навыки.
• Не все руководители готовы к тому, что за их работой будут постоянно наблюдать.
• Вместо включения в рабочие задачи обучающийся тратит время на процесс наблюдения.
Баддинг
Баддинг (buddying) – разновидность наставничества, которая ориентирована на обучение и адаптацию нового сотрудника в организации. Основная задача баддинга – поддержка. За новым сотрудником закрепляется buddy («приятель»), который регулярно встречается с новичком, обсуждает корпоративные ценности, конкретные задачи того или иного департамента, отвечает на часто задаваемые вопросы. Как правило, на роль бадди определяют не непосредственного руководителя нового сотрудника, а сотрудника того же уровня, коллегу по данному или смежному отделу, уже имеющего определенный стаж работы в компании.
Наблюдение
Наблюдение (observation) – метод обучения, предполагающий изучение, фиксацию и дальнейший анализ действий, которые предпринимают более опытные коллеги или руководитель для решения определенных задач.
Методологические требования к наблюдению как методу обучения на рабочем месте
• Активность – не созерцание, а поиск и фиксация конкретных действий, призванных помочь обучающемуся решить поставленные задачи.
• Целенаправленность – внимание обучающегося должно фиксироваться только на интересующих действиях.
• Планомерность и преднамеренность – следование определенному заранее плану для достижения конкретных целей / решения конкретных задач.
Обсуждения – дискуссии, направленные на прояснение позиции коллег или руководителя относительно определенных вопросов.
Обмен опытом – процедура, включающая в себя обмен определенными знаниями, навыками или практическим опытом решения различных задач.
Работа в проектных командах – участие обучающегося в проектной деятельности, в ходе которой он может получить новый ценный опыт или закрепить уже приобретенные навыки.
Усовершенствование процессов – деятельность обучающегося, направленная на изучение, диагностику, предложение возможных способов оптимизации определенного бизнес-процесса компании.
Изменение должностных обязанностей – расширение зоны ответственности обучающегося и предоставление ему возможности отвечать за достижение новых целей и результатов или выполнять более сложные задачи в рамках своей функции.
Ротация – полная или частичная смена должностных обязанностей обучающегося для получения нового опыта или профессиональной квалификации.
Делегирование – передача обучающемуся полномочий принятия решений в пределах поставленной задачи.