Напоследок немного поговорим о факторах, которые помогут привить культуру понятности в юридической команде. Это не мгновенный процесс, и организатору нужно запастись терпением.

Чемпионы

Культура понятности, как правило, начинается с «ранних пользователей» – первых энтузиастов, которые по каким-то причинам заинтересовались темой и пытаются ее развивать в компании. Количество их невелико, как правило, это 10–15 % от всего коллектива. Задача руководителя на данном этапе – выявить таких чемпионов, поощрить инициативу и помочь преодолеть первые препоны.

С какого документа начать

Очень часто в голову руководителя приходит примерно такая идея: «Давайте возьмем наш самый сложный и используемый договор. Если уж нам его получится внедрить, то дальше дело пойдет как по маслу». Это очень опасное заблуждение. С высокой долей вероятности команда завалит такой проект по целому ряду причин:

• много работы с текстом;

• много коммуникаций с другими отделами;

• масса недовольства;

• низкая поддержка от коллег.

В итоге мы получаем демотивированных чемпионов, скепсис соседних подразделений, негатив внутри коллектива и стойкое убеждение: «Понятность – это миф».

Намного лучше начать с какого-то небольшого документа, в котором принимает участие как можно меньшее количество людей. Возможно, это будет какой-то несложный расходный договор на закупку. Одержав быструю победу и продемонстрировав окружающим результаты, чемпионы получат новый заряд сил. В свою очередь ряды скептиков начнут редеть.

Как приобщить всех

В какой-то момент окажется, что часть команды уже хорошо овладела навыками понятности, а часть начинает тормозить процесс. Лучший вариант здесь – провести обучение, которое синхронизирует чемпионов и остальной коллектив.

Обучение позволит ввести единый терминологический аппарат, определиться с используемыми приемами, обсудить с тренером интересующие вопросы, попробовать свои силы на практике.

Стоит отметить, что у всех сотрудников совершенно разный уровень «входа» в тему понятности. Какой-то прямой взаимосвязи от возраста, пола, образования я не нашел. У каждого есть своя ахиллесова пята в понятности. Кому-то плохо дается удаление пунктов, кто-то не может избавиться от слов-паразитов, кто-то никак не освоит активный залог и не использует глаголы. Эти вещи как раз можно отловить на обучении, чтобы каждый сотрудник получил обратную связь – над чем ему стоит поработать.

Для выявления слабых сторон рекомендую после обучения организовать экзамен – дать на время каждому переписать один раздел договора. Такое упражнение сразу позволит увидеть опытному тренеру, что получается хорошо, а что еще нужно подтянуть. Такая обратная связь будет полезна как для обучающегося, так и для руководителя (покажи пример).