Мы убедились, что принципы «Пути к результатам» применимы не только к профессиональной деятельности, но и к межличностным отношениям. Они помогают другим людям достигать новых высот, вдохновляя и поддерживая их на этом пути.

Лидерство – часть взаимосвязанной системы, где каждое действие влияет на окружающих. Поэтому одна из ключевых задач лидера – стимулировать изменения и позитивно воздействовать на людей. Это способствует их личностному и профессиональному росту.

Лидеры могут задействовать четыре ключевых рычага изменений: ценности, идеи, действия и результаты. С их помощью формируется сильная и вдохновляющая культура, где каждый может расти и развиваться.

В эпоху, когда компаниям приходится работать в условиях постоянных перемен, подумайте о таких явлениях, как Великая отставка[44] или Тихий уход[45]. Потребность в лидерах, которые глубоко понимают внутренние процессы и настроены на своих сотрудников, растет с каждым днем.

Осознание собственных ценностей и ценностей других – это ключ к лидерству нового времени. Умение использовать их как стратегические инструменты для изменений ведет к развитию лидерства ценностей.

В течение многих лет я работаю с генеральными директорами и менеджерами как коуч и наставник. Вопросы, которые мне задают, часто касаются роста сотрудников, создания позитивного климата в команде и координации навыков и отношений между людьми.

Хотя каждая организация уникальна и имеет свои цели, есть два основных подхода к решению этих вопросов: вы можете использовать контроль или контекст[46].

Контроль руководства воздействует на видимый мир и фокусируется на производительности. Возьмем, например, сотрудника, который опаздывает. Вы можете воздействовать как на его результаты, так и на действия. Например, штрафовать его за опоздание или каждый вечер напоминать пораньше лечь спать. В краткосрочной перспективе это может сработать. Однако, как только штрафы и звонки прекратятся, он снова начнет опаздывать.

На самом деле невидимый мир – идеи и ценности сотрудника – всегда превосходит видимый мир его действий и результатов. Контролируя только их, лидер рискует столкнуться с проблемами. Контрольное лидерство требует значительных энергетических затрат и не способно вызвать глубокие изменения внутри людей.

Альтернатива, которую я предлагаю, – это параллельная работа по созданию сильного контекстного лидерства, направленного на невидимый мир сотрудников. Оно включает в себя понимание их идей и ценностей, а затем установку более полезных ценностей, чтобы работать наилучшим образом и достигать желаемых результатов. В итоге создадите культуру, в которой сотрудники мотивированы и вовлечены, и ваша организация будет процветать.

Лидер ценностей работает с невидимым миром человеческих эмоций и отношений, понимает глубинные потребности и стремления своих сотрудников. Он не только предлагает ощутимую оплату труда, но и заботится о нематериальном вознаграждении, которое питает личность и вдохновляет на рост.

Лидер должен распознавать и удовлетворять фундаментальные потребности своих сотрудников. Это не заменяет адекватное денежное вознаграждение, но дополняет его и создает прочную основу для удовлетворенности и самореализации. Таким образом в компании возникает гармоничный и продуктивный климат. Он способствует достижению как корпоративных, так и личных целей сотрудника[47].

Ценностное лидерство не сводится к достижению видимых результатов, а требует комплексного подхода, который охватывает более глубокие аспекты человеческого опыта. Именно так лидер реализовывает свое призвание: создает ценность, стимулирует рост и инициирует изменения как в своей команде, так и в обществе. Это должно стать ключевым критерием оценки эффективности лидера.

ЛИДЕР ОЦЕНИВАЕТСЯ ПО ТОМУ, КАК ОН ВЛИЯЕТ НА ОКРУЖАЮЩИХ.