В шестой главе мы рассмотрели важность рабочей среды. Но ценности коллег не всегда совпадают. Разнообразие, при правильном управлении, становится ценным активом. Однако важно, чтобы сотрудники понимали корпоративные ценности и присвоили их.

Менеджеры и предприниматели в первую очередь должны демонстрировать ценности компании в своем поведении. Так основные принципы легче активируются среди сотрудников.

Яркий пример такого поведения – Ричард Брэнсон, основатель Virgin Group. Его страсть к инновациям и предпринимательский дух вдохновляют многих. Брэнсон сумел передать свои ценности сотрудникам, что стало основой успеха компании.

Важно, чтобы руководство создавало позитивную и увлекательную рабочую среду. Наблюдая за Ричардом Брэнсоном, вы заметите, как он поощряет открытое и честное общение. Он активно делится идеями и мыслями в социальных сетях, приглашает сотрудников к участию в обсуждениях. Брэнсон известен своей доступностью и неформальным стилем общения, что делает его близким и понятным для команды.

Брэнсон верит в потенциал каждого человека и важность предоставления возможностей для самовыражения. Он считает, что доверие, ответственность, веселье и благополучие – ключевые элементы успеха. Эти ценности находят отражение в операционных принципах Virgin Group, которые передаются сотрудникам. Работников поощряют экспериментировать, принимать решения, делиться идеями и учиться на ошибках. Так создается комфортная атмосфера для самореализации.

Второй важный аспект – коммуникация корпоративных ценностей. Они должны быть ясными, четко определенными и понятными для всех. Необходимо разработать план коммуникации, который вовлекает персонал. Обсуждайте ценности на встречах, объясняйте их значение и приводите примеры поведения. В конце встреч распространите памятку с описанием ценностей и их преимуществами для компании, сотрудников и общества.

Тематические семинары, внутренние тренинги и тимбилдинг помогают сотрудникам лучше узнать основные корпоративные принципы и научиться их применять. Однако коммуникация ценностей не ограничивается мероприятиями. Она должна стать непрерывным процессом.

ЦЕННОСТНАЯ КОММУНИКАЦИЯ – ЭТО НЕ СОБЫТИЕ, А ПРОЦЕСС.

Для продвижения корпоративных ценностей используйте цифровые инструменты: регулярные электронные письма или информационные бюллетени с примерами, когда сотрудники воплощали эти ценности в своей работе. Чтобы укрепить приверженность ценностям, берите интервью у работников и публикуйте их в интернете.

Третий способ продвижения ценностей – их интеграция в процесс принятия решений. Netflix, например, сделала инновации и творческую свободу своими основными принципами. Они отражаются в деловых решениях и внутренней культуре компании. Netflix доверяет создателям контента и предоставляет им свободу выражения. Компания инвестирует в разнообразные и инновационные проекты, включая те, которые кажутся рискованными. В результате Netflix создала множество успешных оригинальных шоу, таких как «Очень странные дела», «Корона», «Оранжевый – хит сезона» и другие.

Инновации и творческая свобода – те ключевые ценности, к которым руководство обращается при приобретении и производстве контента. Благодаря этому подходу Netflix выделяется среди конкурентов и завоевала лояльность миллионов подписчиков.

Другой пример – Disney. Компания активно продвигает ценности разнообразия и инклюзивности. Она выпускает фильмы и телепрограммы, которые отражают культурные, этнические и гендерные различия. Например, фильм «Черная пантера» стал важным шагом в представлении африканских культур в мейнстримном кино. Disney также развивает внутренние программы для поддержки профессионального роста сотрудников из разных групп. Таким образом, компания создает инклюзивную рабочую среду и контент в соответствии с разнообразием глобальной аудитории.

Я работал с несколькими многонациональными корпорациями в сфере охраны труда. Некоторые из них значительно снизили количество несчастных случаев на рабочем месте. По моим наблюдениям, это удалось благодаря игровым элементам для повышения безопасности. Один из таких элементов – система поощрений за безопасное поведение. Например, компания дает премию сотрудникам, если в течение определенного периода не произойдет ни одного несчастного случая. Это мотивирует работников сообщать о потенциальных рисках и улучшать условия труда.

Публичное признание успехов особенно эффективно. Когда коллеги видят, что их достижения не остались незамеченными, они стремятся повторить их. Таким образом, культура безопасности становится неотъемлемой частью корпоративной культуры.

Для укрепления ценностей компании используют признание и награды. Так, Zappos, внедрила программу Zapponian Awards[36]. Сотрудники получают персонализированные подарки, денежные премии и другие поощрения за проявление корпоративных ценностей в работе.

Southwest Airlines, известная неформальной и дружелюбной атмосферой, также активно поощряет сотрудников. Программа Southwest Airlines Heroes of the Heart отмечает тех, кто проявляет исключительную заботу о клиентах и поддерживает коллег.

Корпоративное обучение – тоже инструмент для укрепления ценностей компании среди сотрудников. Например, компания LEGO Group запустила проект LEGO Learning Institute – внутренний исследовательский центр, который исследует особенности игры и обучения детей. Все работники LEGO могут участвовать в семинарах и тренингах института, чтобы глубже понять ценности компании, научиться применять их в работе и находить вдохновение в своей деятельности. LEGO поощряет участие сотрудников во внешних программах обучения и обмен знаниями. Это способствует развитию культуры непрерывного обучения.

Другой пример – Patagonia. Компания известна своей приверженностью экологической устойчивости и корпоративной социальной ответственности. Patagonia продвигает эти ценности через различные программы обучения и развития. Например, сотрудникам предоставляют оплачиваемый отпуск до двух месяцев, если те участвуют в работе экологической или социальной некоммерческой организации. Это не только развивает профессиональные навыки, но и укрепляет личные ценности сотрудников, а также делает их более преданными миссии компании.

Однако, прежде чем переходить к специализированному обучению ключевым ценностям, важно провести более общий тренинг для всех работников. Они должны понять важность ценностей, выявить свои собственные и определить, как их реализовать в корпоративных целях. Сотрудников на передовых позициях необходимо учить лидерству ценностей и инструментам для их публичного выражения[37].

Еще один способ продвижения ценностей компании – активное вовлечение подчиненных в мероприятия по укреплению корпоративной культуры.

Пример такого подхода демонстрирует компания The Body Shop, этичный бренд косметики. Он стремится к устойчивости, социальной ответственности и защите животных. Корпоративная культура The Body Shop поощряет сотрудников участвовать в инициативах, связанных с ключевыми ценностями. Это могут быть кампании по защите прав животных, программы переработки контейнеров и другие мероприятия, направленные на поддержку экологических и социальных проектов.

Кроме того, The Body Shop проводит регулярное обучение, чтобы сотрудники глубже поняли ценности компании и научились применять их в повседневной работе.

Аналогичный подход демонстрирует Salesforce, компания-разработчик программного обеспечения CRM. Компания строит корпоративную культуру на принципах филантропии и социальной ответственности. Salesforce мотивирует своих подчиненных уделять 56 часов в год волонтерской деятельности. За это предлагается оплачиваемый отпуск и удвоение пожертвований сотрудников на некоммерческие организации[38].

Кроме того, Salesforce организует групповые волонтерские мероприятия для вовлечения сотрудников и продвижения культуры благотворительности.

Вот так компании используют корпоративную культуру для укрепления своих ценностей и вовлечения сотрудников в значимые социальные инициативы.

Но укрепление корпоративной культуры происходит и за счет оптимизации архитектуры пространств, в которых работают люди. Google, технологическая компания, спроектировала рабочие пространства своих офисов по всему миру, чтобы внедрить основные ценности: креативность, сотрудничество и инновации[39].

Офисы Google – это открытые пространства и гибкие рабочие зоны, которые создают атмосферу для общения и сотрудничества. Они стимулируют обмен идеями и вдохновляют на творческое решение проблем.

Пространства легко адаптируются под потребности сотрудников и команд. Каждый может настроить рабочую среду под свой стиль и ритм. Это помогает создать комфортную и продуктивную обстановку.

В офисах особое внимание уделяется зонам отдыха и релаксации. Здесь есть игровые комнаты, зоны для медитации, открытые террасы и даже тренажерные залы. Сотрудники могут сделать паузу, восстановить силы и вернуться к работе с новыми идеями и энергией.

Открытый личный диалог как способ укрепления ценностей часто недооценивают. Однако важно регулярно получать обратную связь о поведении сотрудников в контексте ключевых принципов компании.

Обсуждать успехи и проблемы можно лично, когда менеджер в беседе тет-а-тет хвалит сотрудника или корректирует его поведение. Хороши для этого и командные совещания. Еще один эффективный метод – внедрение программ наставничества.

В таких программах опытные сотрудники становятся наставниками для молодых коллег. Они помогают им развиваться профессионально и личностно, а также передают свою увлеченность и преданность ценностям компании. Наставники рассказывают, как применяют их на практике, чтобы стажеры осознали их важность.

Кроме того, наставники поощряют своих подопечных открыто обсуждать корпоративные ценности, дают конструктивную обратную связь и советы. Это создает атмосферу доверия и сотрудничества. Для старших сотрудников тоже нужны наставники Например, внешние эксперты, которые предлагают новые идеи и свежий взгляд на развитие компании[40].

Чем больше сотрудников разделяют важные для компании ценности, тем сильнее становится ее культура. Это значит, что при подборе кандидатов рекрутер должен оценивать не только технические навыки, но и гибкие компетенции, которые помогают создавать единую и сплоченную команду.

СНАЧАЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ НАВЫКИ, А ПОСЛЕ – ТЕХНИЧЕСКИЕ.

Эту простую концепцию часто недооценивают.

Работая над книгой, я ищу два новых ресурса для присоединения к компании. Со мной связались несколько крупнейших многонациональных рекрутинговых агентств, которые предложили помощь в этом поиске. Большинство из них акцентируют внимание на технических навыках кандидатов, игнорируя инструменты для оценки их личностных качеств и соответствия корпоративной культуре.

Это кажется мне безумием. Нанимать сотрудника, чьи ценности не совпадают с вашими, – значит создавать потенциальную проблему. Его действия могут не соответствовать ожиданиям компании, а мотивация работать эффективно и с преданностью, вероятно, окажется недостаточной. Это приведет к снижению вовлеченности и производительности, а в конечном итоге – к текучести кадров, которая обходится бизнесу дорого.

Вместо того чтобы сосредотачиваться исключительно на технических навыках, следует уделять внимание ценностям нового кандидата и их сочетанию с уже существующими сотрудниками. Только так вы создадите команду, которая будет работать слаженно и эффективно.

При отборе кандидатов важно учитывать, насколько они разделяют и поддерживают основные ценности компании. Это не обязательное требование, но желательное качество. Поэтому ценности компании следует ясно излагать в объявлениях о вакансиях, чтобы кандидаты понимали, чего от них ждут.

На собеседованиях задавайте вопросы, чтобы оценить способность кандидатов применять ценности на практике. Например, попросите их описать ситуацию, когда им пришлось проявить определенную ценность. Или поинтересуйтесь, как бы они решили этическую дилемму. Так сразу станет ясно, насколько кандидат разделяет ценности компании и способен применять их в работе.

Полезно спрашивать кандидатов о конкретных ситуациях из прошлого опыта, где они демонстрировали ценности компании. Например, когда кандидат помогал коллеге или работал над проектом в команде. Важно, чтобы речь шла о реальных, а не гипотетических событиях.

Новым сотрудникам важно предоставить им обучение и поддержку. Так они поймут и научатся применять ценности компании на практике. Ориентационные сессии, семинары и мероприятия по формированию команды станут эффективными инструментами для этого.

Таким образом, отбор и адаптация сотрудников, разделяющих ценности компании, способствует созданию сильной и сплоченной команды.

Еще один способ внедрить ценности в корпоративную культуру – создать систему подотчетности, которая гарантирует их соблюдение. Для этого важно разработать и внедрить корпоративные политики[41] и процедуры, которые отражают основные принципы организации. Они должны быть четкими, понятными и доступными для всех сотрудников.

Интегрируйте корпоративные ценности в процесс оценки эффективности сотрудников. Во время регулярных встреч менеджеры могут обсуждать с подчиненными, в каких аспектах те следовали ценностям, а где есть потенциал для улучшения.

Также рассмотрите механизмы ответственности для менеджеров и лидеров, которые не поддерживают или не продвигают ценности компании. Например, дисциплинарные меры, изменения в структуре команды или организации. Важно, чтобы ценности воспринимались всерьез.

Внедрение таких механизмов ответственности, наряду с формированием сильной и последовательной организационной культуры, повысит репутацию компании, улучшит мотивацию и вовлеченность сотрудников.

Прежде чем завершить главу о создании прочной ценностной культуры на рабочем месте, хочу поделиться двумя важными выводами.

Во-первых, компании, которые меняют мир к лучшему или находятся в процессе таких изменений, как правило, ставят ценности во главе своего роста.

КОМПАНИИ, КОТОРЫЕ СЕЮТ ЦЕННОСТИ, ЖНУТ ПРОЦВЕТАНИЕ.

И наоборот, те, кто игнорирует ценностные ориентиры и социальную миссию, часто уходят в небытие и не оставляют следа в этом мире.

Компании, сосредоточенные на ценностях, чаще улучшают условия для своих сотрудников, уменьшают воздействие на окружающую среду и поддерживают местные сообщества.

Patagonia – компания, которая производит одежду и снаряжение для активного отдыха. Она придерживается принципов устойчивости, этической ответственности и заботы о благополучии сотрудников и сообществ.

Patagonia активно интегрирует свои ценности в процесс найма и обучения. Она ищет кандидатов, разделяющих ее идеалы, и включает их в программы адаптации новых сотрудников. Создает качественные продукты с минимальным воздействием на природу, сокращает использование ресурсов и способствует переработке.

Для поддержки экологических и социальных проектов компания жертвует 1 % своих продаж и активно участвует в местных инициативах. Patagonia стимулирует устойчивое поведение: предлагает сотрудникам оплачиваемый отпуск для волонтерства и поддерживает использование экологически чистого транспорта.

Компания открыто делится своей экологической и социальной политикой, а также призывает к высоким этическим стандартам. Patagonia стала символом корпоративной культуры, основанной на ценностях, и заслужила репутацию лидера в области устойчивого развития и социальной ответственности.

Важно отметить, что такой подход доступен не только крупным корпорациям. Любой бизнес, независимо от размера, может строить свою деятельность вокруг ценностей. Истории успеха вдохновляют и показывают, как ценностное измерение ведет к значительным результатам. Даже небольшие предприятия могут разработать собственный путь роста, основанный на значимых для них принципах.

Этот путь начинается с определения ценностей и постепенного внедрения их во все аспекты деятельности – от отношений с сотрудниками и клиентами до создания продуктов и услуг.

Маркетинг ценностей

Ценности играют ключевую роль в маркетинговом позиционировании как для фрилансеров, так и для компаний. Они формируют идентичность бренда и влияют на то, как клиенты воспринимают и относятся к компании. Поэтому крупные компании тщательно изучают ценностное позиционирование конкурентов, чтобы выделиться на рынке и привлечь целевую аудиторию. Рассмотрим, например, Pepsi и Coca-Cola – лидеров в индустрии безалкогольных напитков. Coca-Cola ассоциируется с счастьем, позитивом и обменом, тогда как Pepsi делает ставку на молодость, динамичность и веселье. Эти различия отражаются в рекламных кампаниях, спонсорстве и коллаборациях с известными личностями.

Другой яркий пример – Apple и Microsoft, гиганты технологической индустрии с противоположными ценностями в позиционировании бренда. Apple акцентирует внимание на инновациях, простоте использования и эстетике, тогда как Microsoft делает упор на производительность, доступность и интеграцию между устройствами и платформами. Эти подходы проявляются в маркетинговых стратегиях, дизайне продуктов и взаимодействии с клиентами.

Таким образом, создание уникальной идентичности бренда не только выделяет его на рынке, но и привлекает клиентов с похожими интересами и принципами, формируя с ними эмоциональную связь. Компании, которые честно заявляют о своих ценностях, завоевывают доверие покупателей и укрепляют репутацию. Примером может служить Warby Parker – фирма по производству очков, ориентированная на доступность и социальную ответственность. За каждую проданную пару Warby Parker жертвует одну пару нуждающимся через программу «Купи пару, подари пару». Это делает бренд более привлекательным для потребителей и способствует его успеху на рынке.

Еще один пример – обувная компания TOMS, основанная на концепции «Один за одного». За каждую купленную пару TOMS жертвует аналогичную пару ребенку из нуждающейся семьи. Такой подход помог TOMS создать прочную репутацию и привлечь клиентов, которые разделяют ценности социальной ответственности.

Важно, чтобы компании транслировали свои ценности последовательно и искренне. Манипуляции с ценностями, такие как «зеленое отмывание» (превращение неэкологичных продуктов в «зеленые») или «сигнализация добродетели» (ложные заявления о поддержке социальных инициатив), негативно сказываются на восприятии бренда и доверии клиентов. Поэтому честность и прозрачность в коммуникациях с потребителями – ключевые элементы успешного маркетинга ценностей.

Упражнение «Передавайте свои ценности другим»

Кому вы хотите передать те ценности, которые считаете особенно важными? Может быть, это ребенок, коллега, член семьи или близкий друг.

Какие из инструментов станут вашими союзниками в этом благородном деле? Определите их и начните действовать. Помните, что передача ценностей – это не быстрый процесс. Вооружитесь настойчивостью и терпением.

Не отчаивайтесь, если результаты не приходят мгновенно. Продолжайте служить примером, делитесь своими убеждениями искренне и с уважением. Избегайте осуждения и принуждения. Пусть ваше послание дойдет до сердца другого человека естественным образом.

Передача ценностей – это процесс, который обогащает всех участников. Вы дарите другому человеку мудрость и силу, а он наполняет вашу жизнь новым смыслом.

Пусть распространение значимых для вас принципов принесет вам радость и удовлетворение. Удачи на этом пути!