Заработная плата советских людей, как и цены, тогда планировалась сверху. Они были привязаны к количественным показателям: произведённым штукам, кубометрам, килограммам, освоенным гектарам. То есть во главу угла были поставлены объёмы выполненной работы, а не её эффективность или качество некого произведённого материального блага.

Щербаков В. И.: «С точки зрения механического и ручного труда такой подход был ещё как-то оправдан. Но с увеличением наукоёмкости производств и роли интеллектуальных вложений людей в конечный продукт всё более актуальным и сложным становился вопрос оценки умственного труда, его доли в конечном продукте. Пресловутая уравниловка демотивировала наиболее способных, одарённых специалистов, гасила любую инициативу.

В этой экономике Зазеркалья человек, чистящий на улице ботинки, значился госслужащим и получал 3 рубля, а врач-офтальмолог Фёдоров, возвращавший людям зрение, 60 копеек за операцию. У любого абсурда всё же должен быть предел. Ещё не зная, какие изменения нужны и как это сделать, необходимость перемен ощущали все.

Отражением общественных настроений стала популярная в народе присказка: “Они делают вид, что платят, мы делаем вид, что работаем”. Общественные фонды потребления – бесплатное жильё, медицина, образование, льготные путёвки в санатории и пионерские лагеря, мизерные расценки на услуги коммунальщиков, общественный транспорт и т. д. – стали чем-то обыденным, само собой разумеющимся. О том, что все эти блага формируются, в первую очередь, из недополученной работающими заработной платы, само массовое население благополучно не знало или не воспринимало. Все желали получать зарплату “как на Западе” и одновременно сохранить все фонды общественного потребления. Невозможность решить эту проблему в рамках действовавшей модели экономики мало кем понималась. Но то, что централизованно формируемые общественные фонды потребления появлялись не из воздуха, а за счёт изъятия государством прибавочного труда, понимали почти все, а то, что доступность к ним была избирательна и зачастую качество этих фондов посредственным, гасило трудовой энтузиазм масс. Получалось, что чем лучше человек работает, тем сильнее ощущает бессмысленность своих усилий, ведь качество жизни от этого не менялось. Сформировалось убеждение: “Нужен блат или высокое общественное положение чтобы получить доступ к потреблению из общественных фондов”. Получалось, что платят все, а потребляют только отдельные личности.

Государство тем временем к 1980-м годам самостоятельно перераспределяло уже более половины произведённого национального дохода. И не зарплата, и даже не позиция в советской табели о рангах в конечном счёте стали главным мерилом жизненного успеха, а связи, возможность “достать”, “заказать”, “договориться” и т. д.

Ещё одно крылатое выражение времен застоя: “В Советском Союзе есть всё, только на всех не хватает”. Оперирующая искусственными показателями, сверхцентрализованная и монополистичная командно-административная система создала параллельную реальность – полуофициальный мир распределения, в котором у людей появились специфические функции и цели, а у должностей – иной критерий привлекательности – неформальные возможности. Командировка в Москву сулила бонус в виде покупки сырокопчёной колбасы или других разносолов “к праздникам”. Запись к “тому самому” стоматологу гарантировала выход на завотделом какого-нибудь универмага, где можно было “достать”, условно говоря, импортный костюм, или на директора аптеки, где иногда “выбрасывали” дефицитные лекарства».

Работать с Ю.П. Баталиным Владимиру Ивановичу пришлось недолго. В декабре 1985 года Юрия Петровича назначили заместителем председателя Совета министров СССР. Вместо него руководить комитетом стал И. И. Гладкий. В 30 лет он, работая на Северодонецком химическом комбинате стал Героем Социалистического Труда и после этого начал делать профсоюзную карьеру, будучи избранным в 1970 году секретарём Украинского республиканского совета профсоюзов. В Госкомтруд Иван Иванович пришёл, поработав уже секретарём ВЦСПС.

Щербаков В. И.: «Гладкий – хороший мужик, но абсолютно не приспособленный для работы на занимаемом им месте. Став рано Героем Социалистического Труда, он был направлен на профсоюзную работу, после чего его стали продвигать наверх. Работая у нас, на все совещания и при походах к руководству он надевал Звезду Героя, чтобы на него не очень наезжали».

В 1986 году в Госкомитете началась работа над реформой заработной платы.

Щербаков В. И.: «Я сделал свою часть для машиностроения, радикально отличающуюся от той, что подготовил профильный отдел. В рамках возможностей общезаводского фонда оплаты труда я старался создать систему роста зарплаты в соответствии с ростом трудового вклада и профессионального мастерства как коллектива, так и индивидуального работника. По внутренним аппаратным правилам требовалось, чтобы каждый твой шаг согласовывался с функциональным отделом. Долго их убеждал, что главным звеном реформы оплаты является не увеличение размера тарифных ставок, а изменение механизма формирования зарплаты, создание гибких условий для зарабатывания денег по мере роста трудовых показателей. Именно в этих целях нужно вообще отказаться от твёрдых ставок и перейти к установлению вилки окладов. По мере роста зарабатываемого коллективом фонда оплаты труда появится и возможность системного роста основной части зарплаты. Убедить коллег не удалось. Тогда, чувствуя свою правоту, я решил разработать собственный документ, а разрабатывать проект на сформулированных коллегами критериях отказался. Они (статус которых в комитетской иерархии был выше) попробовали на меня наехать.

Меня курировал совершенно роскошный специалист, зампред Борис Николаевич Гаврилов. Когда-то он приезжал на АвтоВАЗ и КамАЗ, мы ещё там с ним встречались и вели долгие разговоры. Его я уважал как человека, но как командира в порученном мне деле не воспринимал. Он сам признавал, что его профессиональный опыт по сравнению с моим был несерьёзным. Впрочем, неповиновение, когда я уверен в своей правоте, у меня в характере. Я признаю право профессиональное, а административное право начальника только в определённых пределах.

Функциональные отделы курировал первый зампред Госкомтруда Леонид Алексеевич Костин (отец главы ВТБ Андрея Леонидовича Костина).

Леонид Алексеевич редко бывал на месте – он был доктором наук, профессором, автором многочисленных монографий и учебников, бывший работник ЦК КПСС, пользовался авторитетом в международных кругах, был представителем Правительства СССР, в Административном совете и Азиатском консультативном комитете Международной организации труда, поэтому занимался вопросами этой организации, подбором и работой наших специалистов в ней, возглавлял ежегодные делегации на Международных конференциях труда. Масса совещаний в ЦК КПСС, правительстве, выполнение представительских функций, научная работа… Ему было не до нас.

Итак, очередной раз Костина не оказалось на месте, и по этой причине коллеги жаловаться на меня пошли к Гаврилову. Отношения у нас с Борисом Николаевичем были замечательные, он пригласил меня к себе побеседовать, выслушал аргументацию, но даже не пытался переубедить.

Вскоре предложения о реформе заработной платы стали обсуждать в различных комиссиях. На одном из совещаний, которое вёл Гейдар Алиевич Алиев, Госкомтруд представил свои наработки. Они члену Политбюро ЦК КПСС не понравились, он спросил: “А что здесь нового? С этим дерьмом вы собираетесь идти в Совмин?” Тогда Гаврилов ответил, что у нас есть и более радикальные разработки, хотя их мы ещё нигде не согласовывали. Алиев предложил огласить и их. Подняли меня.

Будучи первым заместителем председателя Совета министров СССР Алиев курировал машиностроение, лёгкую промышленность и транспорт, и я несколько раз до этого встречался с ним на совещаниях. КамАЗ должен был поставлять много техники в период уборки урожая, обслуживать её, поставлять автомобили военным, в том числе в горячие точки, поэтому мне приходилось докладывать на совещаниях, фактически отчитываться перед Алиевым. Таким образом, я уже примелькался и был знаком большому начальнику.

“Ну что у тебя там, Володя? – приободрил меня Гейдар Алиевич. – Рассказывай!”

И тут я, получив трибуну, заявил, что, по моему мнению, всю реформу зарплаты нужно сделать иначе! Необходимо расширить самостоятельность предприятий, повысить их ответственность за зарабатывание фонда оплаты труда и расширить права в его расходовании, позволить им в пределах этого фонда самим формировать зарплату своих работников, размер начисляемой зарплаты должен ограничиваться не размером тарифного оклада, а размером заработанного заводом фонда оплаты труда. И задача государства не в том, чтобы контролировать, кто сколько получает, а следить, чтобы объём фонда оплаты труда, который выплачивается за созданную продукцию, не превышал наших возможностей по обеспечению товарно-денежного оборота. И чем больше будет советский человек зарабатывать, тем лучше! Почему государство должно сверху устанавливать, столько должен получать инженер в цеху, а столько технолог, работающий в кабинете. Разработать технологию нового изделия вряд ли легче. Почему оклад врача-проктолога должен быть на 5 рублей меньше, чем у окулиста? Зачем государству вообще различия в тарифах инженеров, конструкторов, экономистов, врачей различных профессий? В каждой из них свои сложности. Давайте будем аттестовать каждого работника на квалификационную категорию. Критерии, которым должен соответствовать специалист каждой категории, установим на уровне государственных требований, что обеспечит единые требования по всей стране. Аттестацию должны проводить не госорганы, а их коллеги. Они точно знают, “кто есть кто”, и если на отдел или отделение выделят средства на повышение зарплаты, то вероятность объективного подхода к конкретным людям высока.

Не понятно также почему для повышения зарплаты хорошему работнику его нужно непременно сделать начальником. В результате часто из хорошего технолога делаем неумелого руководителя, к тому же увеличиваем звенность управления. Ведь, чтобы повысить зарплату нужному сотруднику, под него следовало создать группу, потом из нескольких групп сделать бюро, из нескольких маленьких отдельчиков – управления, потом департаменты и т. д. А зачем они нам были нужны, никто объяснить не мог.

Но решение одной проблемы порождает новые. Назвав своего “продвинутого” сотрудника начальником, его автоматически переводят в административно-управленческий персонал (АУП), расходы на который совершенно правильно жёстко контролируются, в отличие от затрат на производственный персонал, отдельно устанавливается даже лимит на командировки АУП. То есть технолога можно послать в командировку, но начальника технологического бюро уже нет.

Под ограничения попадала учёба, переобучение этих специалистов, даже с совещаниями у нас возникали проблемы. В бюджетном плане специальная статья жёстко контролировала такие траты. Доходило до абсурда! Если пачку бумаги давали технологу, то относилось это к одной статье расходов, а если его начальнику – к другой. Представителю АУП должны карандаши давать по установленным лимитам. Отменить лимитирование затрат на управление пока невозможно, но давайте хотя бы не принуждать хозяйствующих субъектов к увеличению численности этой категории в связи с необходимостью увеличить зарплату.

О сокращении звенности, реформировании управления тогда уже заговорили так, что моя речь на том совещании была в русле происходящих перемен.

Я предлагал специалистов ИТР распределить по категориям: I, II, III, ведущий, старший, главный и т. д. В каждой из них установить вилку размера заработной платы. Критерии мы разработаем, а дальше все в своих коллективах пусть проводят аттестацию. Мы будем настаивать только на одном: перед переходом в следующую категорию сотрудник должен пройти переобучение и аттестацию в своём коллективе.

Таким образом, человеку обеспечивался профессиональный рост и мы увеличивали его отдачу.

Гейдар Алиевич после окончания моего монолога спросил: “А что кто-то против этого возражает?” – “Ну да, – вынужден был ответить я. – В первую очередь, Минфин!” – “Ну что? Понятно! – заключил Алиев. – Работайте!”

Через некоторое время меня вызвал Гаврилов и сказал, что начальник отдела зарплат уходит на пенсию: “Как ты отнесёшься, если тебе сделают предложение занять его место?” – “Ну, если сделают, то я рассмотрю его”, – ответил я».

Вскоре, в феврале 1986 года, вышло решение Секретариата ЦК КПСС за подписью Е.К. Лигачёва о новом назначении Владимира Ивановича. Отдел заработной платы, который он возглавил, был уже побольше – человек 15. Почти одновременно, в марте, Щербаков становится членом коллегии Госкомитета. Впрочем, на размере его собственной зарплаты это не сказалось, все начальники отделов получали одинаково.

А вот задуманную реформу тогда реализовать удалось. 17 сентября 1986 года вышло Постановление Совета министров СССР и ЦК КПСС № 115 «О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства».

В постановлении заявлялось о «расширении самостоятельности объединений, предприятий и организаций в расходовании фонда заработной платы и в стимулировании выполнения работ с меньшей численностью персонала».

Констатировалось, что «заработанные коллективами средства должны оставаться в их распоряжении и использоваться на материальное поощрение работников в соответствии с трудовым вкладом каждого в общие результаты работы».

Совершенствование организации заработной платы должно было осуществляться «на основе перестройки тарифной системы, повышения качества нормирования труда, внедрения прогрессивных форм оплаты труда и премирования, усиления связи доплат и надбавок с конкретными достижениями в труде».

Для инженеров вводились квалификационные категории (инженер, инженеры I и II категорий, ведущий инженер) и соответствующие категории для других специалистов. Увеличился диапазон между минимальными и максимальными размерами окладов по каждой должности и квалификационной категории.

Руководителям объединений, предприятий и организаций разрешалось «устанавливать должностные оклады руководителям подразделений, специалистам и служащим без соблюдения средних окладов по штатному расписанию и без учёта соотношений их численности в пределах фонда заработной платы, определяемого по стабильным нормативам раздельно для конструкторов, технологов, научных работников и для других специалистов и служащих».

Указывалось, что необходимо систематически, не реже одного раза в три года, проводить «аттестацию руководителей производственных подразделений и служб, специалистов и служащих. По результатам аттестации руководителям объединений, предприятий и организаций принимать решения о повышении (понижении) в должности, в классном звании и квалификационной категории работников, повышении или понижении им должностного оклада в пределах максимальных и минимальных размеров по соответствующей должности, об установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам, а в необходимых случаях – об освобождении от занимаемой должности».

В постановлении был раздел, посвящённый усилению стимулирующей роли премий.