Руководители могут многое сделать для развития навыков здорового поведения в команде. Позвольте коллегам лучше узнать друг друга в ходе неформальных мероприятий, не связанных с повесткой дня, такими, как ежемесячные совместные завтраки или обеды. По возможности следует поощрять беседы с глазу на глаз. Члены команды должны быть вовлечены в разработку позитивных, крупномасштабных проектов и задач и ощущать, что каждый из них является необходимым компонентом команды. При распределении ролей и задач выберите людей, которым вы можете доверять, и передавайте им часть ответственности, укрепляя таким образом их доверие и компетентность. Чаще используйте юмор и демонстрируйте открытость – это создаст взаимопонимание и веселую, безопасную рабочую атмосферу. Вознаграждайте коллег, которые не просто сосредоточены на повседневной работе, но также экспериментируют и открыты для риска и сотрудничества. Не забывайте подчеркивать, что эти сотрудники учатся на ошибках, принимают вызовы и способствуют росту позитивности команды.

• Создание атмосферы психологической безопасности. Для начала было бы полезно составить четкую базовую картину того, как коллеги представляют психологическую безопасность команды или организации. Эми Эдмондсон в качестве части проекта re: Work разработала для этих целей инструмент измерения, доступный на веб-сайте re: Work (https://rework.withgoogle.com/guide).

Эдмондсон называет три простых правила, которые способны повысить психологическую безопасность команды: восприятие работы как проблемы обучения, а не проблемы выполнения; признание собственных ошибок; моделирование любопытства (задавание множества вопросов).

Формирование психологической безопасности часто состоит из небольших шагов – например, выделение времени, когда члены команды могут обратиться к вам со своими заботами. Открыто выражая собственные чувства или признавая ошибки, вы можете поощрять членов команды делать то же самое. Делясь своим видением или сообщая что-то, что, может быть, трудно принять, сосредоточьтесь на том, как вы это преподносите.

Поощряйте регулярную обратную связь, суждения о собственной деятельности в качестве лидера – и действуйте решительно и открыто на основе этой обратной связи. Включите в повестку дня регулярные встречи, в ходе которых коллеги могут предлагать позитивные идеи в безопасной атмосфере.

• Формирование культуры признания. Выражение признания должно стать неотъемлемым элементом взаимодействия в команде, частым событием, даже если это простое неформальное «спасибо». Историями успеха следует регулярно делиться. Регулярные небольшие вознаграждения, такие как совместный обед, отмечающий этапное достижение, лучше, чем ежегодная «золотая звезда» или программа «сотрудник месяца». Члены команды должны периодически высказывать признательность друг другу, помнить о днях рождения коллег. Будьте осторожны: признания коллективных или индивидуальных триумфов могут препятствовать стремлению рисковать. Личная ответственность, в частности за риск и неудачу, должна стать частью всех дискуссий по вопросам развития.